Johari Window Model and Free Diagrams

Luft and Ingham called their Johari Window model ‘Johari’ after combining their first names, Joe and Harry. Nas primeiras publicações, a palavra aparece como “JoHari”. A janela de Johari logo se tornou um modelo amplamente utilizado para a compreensão e treinamento de auto-conscientização, desenvolvimento pessoal, melhoria das comunicações, relacionamentos interpessoais, dinâmica de grupo, desenvolvimento de equipe e relacionamentos inter-grupos.como se utiliza o modelo da janela Johari?,

Este modelo também é referido como um “modelo de divulgação/feedback de” autoconsciência “e por algumas pessoas uma”ferramenta de processamento de informação”.

• A Janela de Johari representa na verdade informação – sentimentos, experiência, opiniões, atitudes, habilidades, intenções, motivação, etc – dentro ou sobre uma pessoa – em relação ao seu grupo, a partir de quatro perspectivas, que são descritas abaixo.
• o modelo também pode ser usado para representar a mesma informação para um grupo em relação a outros grupos., Terminologia a seguir refere-se a ” eu ” e “outros”: “eu” significa a si mesmo, ou seja, a pessoa sujeita à análise. “Outros”, as outras pessoas do grupo ou da equipa da pessoa.as quatro perspectivas da janela de Johari são denominadas “regiões” ou “áreas” ou “quadrantes”. Cada uma dessas regiões contém e representa a informação-sentimentos, motivação, etc – conhecida sobre a pessoa, em termos de se a informação é conhecida ou desconhecida pela pessoa, e se a informação é conhecida ou desconhecida por outros no grupo. As quatro regiões do modelo são descritas em pormenor a seguir.,Nota: Quando o modelo da janela Johari é usado para avaliar e desenvolver grupos em relação a outros grupos. O ” eu “seria o grupo, e “outros” seriam outros grupos. No entanto, para facilitar a explicação e compreensão do modelo e exemplos deste artigo, pense no modelo que se aplica a um indivíduo dentro de um grupo, em vez de um grupo relacionado com outros grupos.
  

  quais são as quatro regiões do Modelo Da Janela de Johari?,abra o auto, área livre, livre de auto, ou o ‘arena’

• o Que é desconhecido pela pessoa sobre si mesma, mas que os outros saibam – área cega, cega de auto, ou ‘blindspot’
• o Que a pessoa sabe sobre si mesmo que os outros não sabem – área escondida, oculta auto, evitado área, evitado auto ou ‘fachada’
• o Que é desconhecido pela pessoa sobre si própria e é também desconhecido por outros – área desconhecida ou eu desconhecido

Como alguns outros modelos comportamentais (por exemplo, Tuckman, Hersey/Blanchard), a Janela de Johari é baseado em um quatro-grelha quadrada, é como se fosse uma janela com quatro ‘painéis’., Aqui está como a janela de Johari é mostrada normalmente, com suas quatro regiões:



Esta é a representação padrão do Modelo Da Janela de Johari, mostrando a cada quadrante o mesmo tamanho.
As quatro “panes” podem ser alteradas em tamanho para refletir as proporções relevantes de cada tipo de “conhecimento” de/sobre uma pessoa em particular em uma dada situação de grupo ou equipe.

• em novos grupos ou equipes, o espaço livre aberto para qualquer membro da equipe é pequeno (veja abaixo) porque a consciência compartilhada é relativamente pequena., à medida que o membro da equipa se torna mais bem estabelecido e conhecido, o tamanho do quadrante de área livre do membro da equipa aumenta (ver abaixo)

explicação do modelo de janela Johari

Consulte o diagrama de modelo de janela Johari detalhado na secção de Recursos Livres – imprime uma cópia e ela irá ajudá-lo a compreender o que se segue.,

Janela de Johari Modelo Quadrante 1

‘Abrir Auto/Área’ ou ‘Zona Livre’ ou ‘espaço Público’, ou ‘Arena’

O objetivo do grupo deve ser sempre a de desenvolver a “área aberta” para cada pessoa, porque quando trabalhamos nesta área, com outros que estão ao nosso mais eficaz e produtiva, e o grupo é mais produtivo também. A área livre aberta, ou “a arena”, pode ser vista como o espaço onde ocorrem boas comunicações e cooperação, livre de distrações, desconfiança, confusão, conflito e mal-entendidos.,os membros da equipa estabelecidos tendem logicamente a ter áreas abertas maiores do que os novos membros da equipa. Novos membros da equipe começam com áreas abertas relativamente pequenas, porque relativamente pouco conhecimento sobre o novo membro da equipe é compartilhado. O tamanho da área aberta pode ser expandido horizontalmente para o espaço cego, buscando e ouvindo ativamente o feedback de outros membros do grupo. Este processo é conhecido como “solicitação de feedback”. outros membros do grupo podem ajudar um membro da equipe a expandir sua área aberta, oferecendo feedback, com sensibilidade, é claro., O tamanho da área aberta também pode ser expandido verticalmente para baixo no espaço escondido ou evitado pela divulgação da pessoa de informações, sentimentos, etc. sobre ele / ela para os membros do grupo e do grupo. os membros do grupo podem ajudar uma pessoa a expandir sua área aberta para a área oculta, perguntando sobre ela mesma. Gerentes e líderes de equipe podem desempenhar um papel importante na facilitação do feedback e divulgação entre os membros do grupo e indiretamente dar feedback aos indivíduos sobre suas próprias áreas cegas., os líderes também têm uma grande responsabilidade de promover uma cultura e expectativa de comunicações abertas, honestas, positivas, úteis, construtivas, sensíveis e a partilha de conhecimento em toda a sua organização. Grupos de alto desempenho, departamentos, empresas e organizações tendem sempre a ter uma cultura de comunicação positiva aberta, assim, incentivar o desenvolvimento positivo da “área aberta” ou “eu aberto” para todos é um aspecto simples, mas fundamental, de liderança eficaz.,

Johari Window model Quadrant 2

‘Blind Self’ ou ‘Blind Area ‘ou’Blindspot’

Region 2 é o que se sabe sobre uma pessoa por outros no grupo, mas é Desconhecido pela pessoa que ele/ela mesma. ao procurar ou solicitar feedback de outros, o objectivo deve ser reduzir esta área e, assim, aumentar a área aberta, ou seja, aumentar a auto-sensibilização. esta área cega não é um espaço eficaz ou produtivo para indivíduos ou grupos. Esta área cega também pode ser referida como ignorância sobre si mesmo, ou questões em que a pessoa está iludida., uma área cega também pode incluir questões que outros estão deliberadamente a esconder de uma pessoa. Isso se relaciona com a dificuldade que se experimenta quando se é “mantido no escuro”. os membros e gestores do grupo podem assumir alguma responsabilidade por ajudar um indivíduo a reduzir a sua área cega – aumentando, por sua vez, a área aberta – dando feedback sensível e incentivando a divulgação.

• Os gestores devem promover um clima de feedback não crítico, e Resposta de grupo à divulgação individual, o que reduz o medo e, portanto, incentiva ambos os processos a acontecer.,
• A medida em que um indivíduo procura feedback, e as questões sobre as quais o feedback é procurado, deve ser sempre a critério do indivíduo. algumas pessoas são mais resistentes do que outras – é preciso ter cuidado para evitar causar transtornos emocionais. O processo de solicitação de feedback sério e profundo relaciona-se com o processo de “auto-atualização” descrito na hierarquia de desenvolvimento de necessidades e modelo de motivação de Maslow.,

Johari Window Model Quadrant 3

‘Hidden Self’ ou ‘ Hidden Area ‘ou’ Avoided Self ‘ou’Facade’

Região 3 é o que é conhecido por nós mesmos, mas mantido escondido de, e portanto desconhecido, para os outros.

• este eu oculto ou evitado representa informação, sentimentos, etc., qualquer coisa que uma pessoa sabe sobre si mesma, mas que não é revelada ou é mantida escondida dos outros. a área oculta também pode incluir sensibilidades, medos, agendas ocultas, intenções manipuladoras, segredos – tudo o que uma pessoa conhece, mas não revela, por qualquer razão., é natural que informações e sentimentos muito pessoais e privados permaneçam escondidos, na verdade, certas informações, sentimentos e experiências não têm qualquer relação com o trabalho, e assim podem e devem permanecer escondidos. No entanto, normalmente, muita informação escondida não é muito pessoal, é relacionado com o trabalho ou desempenho, e assim é melhor posicionado na área aberta.

informações e sentimentos ocultos Relevantes, etc, devem ser movidos para a área aberta através do processo de “divulgação”.,

• O objectivo deve ser divulgar e expor informações e sentimentos relevantes-daí a terminologia da janela de Johari “auto-divulgação” e “processo de exposição”, aumentando assim a área aberta. ao dizer aos outros o que sentimos e outras informações sobre nós mesmos, reduzimos a área oculta e aumentamos a área aberta, o que permite uma melhor compreensão, cooperação, confiança, eficácia e produtividade do trabalho em equipe., a redução de áreas ocultas também reduz o potencial de confusão, mal-entendidos, má comunicação, etc., que todos distraem e minam a eficácia da equipe.a cultura organizacional e o ambiente de trabalho têm uma grande influência na preparação dos membros do grupo para revelarem o seu eu oculto. A maioria das pessoas tem medo de julgamento ou vulnerabilidade e, portanto, conter informações ocultas e sentimentos, etc., que se mudasse para a área aberta, eu.,e conhecido pelo grupo também, aumentaria a compreensão mútua e, assim, melhoraria a sensibilização do grupo, permitindo um melhor desempenho individual e eficácia do grupo.

  A medida em que um indivíduo divulga sentimentos e informações pessoais, e as questões que são divulgadas, e a quem, deve estar sempre a critério do indivíduo. Tal como acontece com o feedback, algumas pessoas são mais resilientes do que outras – o cuidado precisa ser tomado para evitar causar transtornos emocionais., Também como com a solicitação de feedback, o processo de divulgação séria se relaciona com o processo de “auto-atualização” descrito na hierarquia de desenvolvimento de necessidades e modelo de motivação de Maslow.

  Janela de Johari Modelo Quadrante 4

  ‘eu Desconhecido” ou “Área de Atividade Desconhecida” ou “Área Desconhecida’

  Região 4 contém informações, sentimentos, habilidades latentes, aptidões, experiências, etc, que são desconhecidos para a pessoa de si próprio e desconhecido para os outros no grupo., Estes problemas desconhecidos tomar uma variedade de formas:

  • Eles podem ser sentimentos, comportamentos, atitudes, capacidades, aptidões, o que pode ser muito próximo à superfície, e que pode ser positiva e útil, ou eles podem ser aspectos mais profundos da personalidade de uma pessoa, influenciando seu comportamento em graus diversos. Grandes áreas desconhecidas normalmente seriam esperadas em pessoas mais jovens, e pessoas que não têm experiência ou auto-crença.,natural capacidade ou aptidão que uma pessoa não perceber que eles possuem
  • Um medo ou aversão que uma pessoa não sabe que eles têm
  • Uma doença desconhecida
  • Reprimida ou sentimentos subconscientes
  • Condicionado, comportamento ou atitudes da infância

  Os processos pelos quais esta informação e o conhecimento podem ser descobertos são vários e pode ser solicitado através da auto-a descoberta ou a observação por outras pessoas ou em determinadas situações, através de coletiva ou mútua descoberta, do tipo de descoberta, experientes em outward bound cursos ou outras profunda ou intensivo em trabalho de grupo., O aconselhamento também pode descobrir questões desconhecidas, mas isso seria então conhecido pela pessoa e por um outro, em vez de por um grupo.

  • Se o conhecimento “descoberto” desconhecido se move para a área oculta, cega ou aberta depende de quem o descobre e o que eles fazem com o conhecimento, notavelmente se ele é então dado como feedback, ou divulgado. Tal como acontece com os processos de solicitação de feedback e divulgação, o esforço para descobrir informações e sentimentos no desconhecido está relacionado com o processo de “auto-atualização” descrito na hierarquia de desenvolvimento de necessidades e modelo de motivação de Maslow.,mais uma vez como com a divulgação e solicitação de feedback, o processo de auto-descoberta é sensível. A extensão e profundidade com que um indivíduo é capaz de descobrir seus sentimentos desconhecidos deve estar sempre à discrição do indivíduo.descobrir ‘talentos ocultos’ – que são aptidões e habilidades desconhecidas, não confundir com o desenvolvimento da ‘área oculta’ Johari – é outro aspecto do desenvolvimento da área desconhecida, e não é tão sensível como sentimentos desconhecidos., Proporcionar às pessoas a oportunidade de experimentar coisas novas, sem grande pressão para ter sucesso, é muitas vezes uma maneira útil de descobrir habilidades desconhecidas, e assim reduzir a área desconhecida.os gerentes e líderes podem ajudar criando um ambiente que encoraje a auto-descoberta, e promover os processos de auto-descoberta, observação construtiva e feedback entre os membros da equipe. A criação de uma cultura, clima e expectativa para a auto-descoberta ajuda as pessoas a cumprir mais do seu potencial e, assim, alcançar mais e contribuir mais para o desempenho organizacional.,nota: a área desconhecida também pode incluir sentimentos reprimidos ou subconscientes enraizados em eventos formativos e experiências traumáticas passadas, que podem permanecer desconhecidas para toda a vida. Num contexto de trabalho ou organização, a janela de Johari não deve ser usada para tratar de questões de natureza clínica. Referências úteis são o livro seminal de Arthur Janov “The Primal Scream” (leia sobre o livro aqui) e Análise Transacional.,
    

    Exemplos de Johari Window Modelo

    Exemplo 1 – Aumento da Área Aberta Através de Solicitação de Feedback

    

    Esta Janela de Johari diagrama de modelo é um exemplo de aumentar a área aberta, através da redução de área cega, o que normalmente seria alcançado através do processo de pedir e, em seguida, receber feedback.

    • Feedback desenvolve a área aberta, reduzindo a área cega. a área aberta também pode ser desenvolvida através do processo de Divulgação, O que reduz a área oculta.,
    • a área desconhecida pode ser reduzida de diferentes formas: pela observação de outros (o que aumenta a área cega); pela auto-descoberta (o que aumenta a área oculta), ou pela iluminação mútua – normalmente através de experiências de grupo e discussão – o que aumenta a área aberta à medida que a área desconhecida se reduz.

    uma equipa que se compreende a si própria – isto é, cada pessoa que tem uma forte compreensão mútua com a equipa – é muito mais eficaz do que uma equipa que não se compreende mutuamente – isto é, cujos membros têm grandes áreas escondidas, cegas e / ou desconhecidas., os membros da equipe – e líderes – devem estar sempre se esforçando para aumentar suas áreas livres abertas, e para reduzir suas áreas cegas, ocultas e desconhecidas.

    impacto na eficácia: uma pessoa representada pelo exemplo da janela de Johari abaixo não irá realizar o seu melhor potencial, e a equipa não fará pleno uso do potencial da equipa e do potencial da pessoa também., O esforço geral deve ser feito pela pessoa para aumentar sua área livre aberta, divulgando informações sobre seus sentimentos, experiência, pontos de vista, motivação, etc, o que irá reduzir o tamanho da área oculta, e aumentar a área livre aberta.a procura de feedback sobre a área cega irá reduzir a área cega, e irá aumentar a área livre aberta., A descoberta através de comunicações sensíveis, escuta ativa e experiência, reduzirá a área desconhecida, transferindo em parte para áreas cegas e ocultas, dependendo de quem sabe o quê, ou melhor ainda se conhecido pela pessoa e outros, para a área livre aberta.

    Exemplo 2 – Novo Membro da Equipe ou Membro Dentro de uma Nova Equipe

    

    Esta Janela de Johari diagrama de modelo é um exemplo de um membro de uma equipe ou uma pessoa que é nova para uma equipe já existente.,

    • a região livre aberta é pequena porque outros sabem pouco sobre a nova pessoa. da mesma forma, a área cega é pequena porque os outros sabem pouco sobre a nova pessoa. as questões e sentimentos ocultos ou evitados são uma área relativamente grande.

    Neste exemplo em particular, a área desconhecida é a maior, que pode ser porque a pessoa é jovem ou falta de autoconhecimento ou crença.,

    exemplo 3 membro da equipa estabelecido

    

    este diagrama do Modelo Da Janela de Johari é um exemplo de um membro estabelecido de uma equipa.

    • a região livre aberta é grande porque outros sabem muito sobre a pessoa que a pessoa também conhece. através dos processos de divulgação e recepção de feedback, a área aberta expandiu-se e ao mesmo tempo reduziu o tamanho das áreas ocultas, cegas e desconhecidas.,

    Outras Teorias Relacionadas

    • É útil para comparar a Janela de Johari modelo para outros quatro quadrantes modelos comportamentais, nomeadamente Bruce Tuckman do Forming, Storming Normativo Desempenho da equipe de desenvolvimento do modelo; também para uma menor, mas ainda assim interessante extensão, O Hersey-Blanchard Situacional de Liderança de equipe de desenvolvimento e estilos de gestão do modelo (Veja aqui)., O princípio comum é que à medida que a equipe amadurece e as comunicações melhoram, assim o desempenho também melhora, como menos energia é gasta em questões internas e clarificando a compreensão, e mais esforço é dedicado a objetivos externos e produção produtiva.o modelo da janela de Johari também se relaciona com a teoria da inteligência emocional (EQ), e a consciência e desenvolvimento da inteligência emocional. como já foi dito, a janela de Johari também se relaciona com a Análise Transacional (notavelmente entendendo aspectos mais profundos da área “desconhecida”, Região 4).,os processos da janela Johari de solicitação de feedback sério, divulgação e esforço para descobrir a área desconhecida de alguém estão relacionados com as ideias de “auto-atualização” de Maslow contidas na hierarquia de necessidades. existem vários exercícios e atividades para o desenvolvimento de conscientização da janela de Johari entre as equipes apresentadas na seção de jogos de construção de equipe, por exemplo, a atividade de tons do anel.

    ideias adicionais

    os exemplos de exercícios usando a teoria da janela de Johari neste site que pode começar a abrir possibilidades para você., O modelo da janela de Johari, obviamente, fornece uma lógica de fundo útil e justificação para a maioria das coisas que você pode pensar fazer com as pessoas relacionadas ao desenvolvimento mútuo e autoconsciência, tudo o que se liga fortemente à eficácia da equipe e harmonia.

    Existem muitas maneiras de usar o modelo Johari na aprendizagem e desenvolvimento – tanto quanto usando qualquer outra teoria como a de Maslow, Tuckman, análise transacional ou NLP. Depende muito do que se pretende alcançar., Sendo este o caso, pode ajudá-lo a perguntar-se primeiro:

    • O que pretende alcançar nas suas actividades de formação e desenvolvimento?
    • e quais são os resultados pretendidos e como irá medir que foram alcançados?

    então pense sobre como a teoria e princípios da janela de Johari podem ser usados para auxiliar isso.

    pesquisar artigos acadêmicos (geralmente publicados em sites de instituições de ensino e Universidade) escritos sobre teorias como Johari é um método fértil de explorar possibilidades para conceitos e modelos como Johari., Esta abordagem tende a melhorar a sua compreensão em profundidade, em vez de simplesmente usar interpretações específicas ou aplicações “off-the-shelf”, que por si só pode fornecer boas ideias para uma sessão única, mas não vai ajudá-lo muito com a compreensão de como usar o pensamento em um nível mais profundo.

    também, explorar o trabalho original de Ingham e Luft, e revisões de mesmo, relacionadas com o desenvolvimento e aplicações do modelo.,

    Johari é um modelo muito elegante e potente, e como com outras ideias poderosas, simplesmente ajudar as pessoas a entender é a maneira mais eficaz de otimizar o valor para as pessoas. Explicar o significado da teoria da janela de Johari para as pessoas, para que elas possam realmente entendê-la corretamente em seus próprios termos, então capacita as pessoas a usar o pensamento de sua própria maneira, e incorporar os princípios subjacentes em seu pensamento e comportamento futuros.,

    leitura relevante:

    • “Group Processes-An Introduction to Group Dynamics” por Joseph Luft, publicado pela primeira vez em 1963; e
    • “Of Human Interaction: the Johari Model” por Joseph Luft, publicado pela primeira vez em 1969.

    Ver também