Luft e Ingham llamaron a su modelo de ventana de Johari ‘Johari’ después de combinar sus primeros nombres, Joe y Harry. En las primeras publicaciones, la palabra aparece como «JoHari». La ventana de Johari pronto se convirtió en un modelo ampliamente utilizado para comprender y entrenar la autoconciencia, el desarrollo personal, la mejora de las comunicaciones, las relaciones interpersonales, la dinámica de grupo, el desarrollo de equipos y las relaciones entre grupos.
¿cómo se utiliza el modelo de ventanas de Johari?,
Este modelo también se conoce como un «modelo de divulgación/retroalimentación de» autoconciencia «y por algunas personas una»herramienta de procesamiento de información».
- La Ventana de Johari en realidad representa información-sentimientos, experiencias, puntos de vista, actitudes, habilidades, intenciones, motivación, etc – dentro o sobre una persona – en relación con su grupo, desde cuatro perspectivas, que se describen a continuación.
- el modelo también se puede utilizar para representar la misma información para un grupo en relación con otros grupos., La terminología a continuación se refiere a ‘yo’ y ‘otros’: ‘yo’ significa uno mismo, es decir, la persona sujeta al análisis. «Otros» significa otras personas en el grupo o equipo de la persona.
- Las cuatro perspectivas de la ventana de Johari se llaman ‘regiones’ o ‘áreas’o ‘ cuadrantes’. Cada una de estas regiones contiene y representa la información – sentimientos, motivación, etc. – conocida sobre la persona, en términos de si la información es conocida o desconocida por la persona, y si la información es conocida o desconocida por otros en el grupo. A continuación se describen en detalle las cuatro regiones del modelo.,
Nota: Cuando se utiliza el modelo de ventana de Johari para evaluar y desarrollar grupos en relación con otros grupos. El » yo «sería el grupo, y los «otros» serían otros grupos. Sin embargo, para facilitar la explicación y comprensión del modelo y los ejemplos en este artículo, piense en el modelo que se aplica a un individuo dentro de un grupo, en lugar de un grupo relacionado con otros grupos.
¿cuáles son las cuatro regiones del modelo de ventanas de Johari?,abrir el auto, área libre, ser libre, o ‘la arena’
al Igual que algunos otros modelos de comportamiento (por ejemplo, Tuckman, Hersey/Blanchard), la Ventana de Johari se basa en una de cuatro cuadrados de la cuadrícula – es como una ventana con cuatro ‘paneles’., Así es como se muestra normalmente la ventana de Johari, con sus cuatro regiones:
Esta es la representación estándar del modelo de ventana de Johari, mostrando cada cuadrante del mismo tamaño. los cuatro ‘paneles’ se pueden cambiar de tamaño para reflejar las proporciones relevantes de cada tipo de ‘conocimiento’ de/sobre una persona en particular en una situación de grupo o equipo dada.
- En nuevos grupos o equipos, el espacio libre abierto para cualquier miembro del equipo es pequeño (Ver más abajo) porque la conciencia compartida es relativamente pequeña.,
- a medida que el miembro del equipo se establece y conoce mejor, el tamaño del cuadrante de área libre abierta del miembro del equipo aumenta (ver más abajo)
explicación del modelo de ventana de Johari
consulte el diagrama detallado del modelo de ventana de Johari gratuito en la sección recursos gratuitos: imprima una copia y le ayudará a comprender lo que sigue.,
Johari Window Model Quadrant 1
‘Open Self/Area’ o ‘Free Area’ o ‘Public Area’, o ‘Arena’
el objetivo en cualquier grupo siempre debe ser desarrollar el ‘open area’ para cada persona porque cuando trabajamos en esta área con otros estamos en nuestro momento más efectivo y productivo, y el grupo también está en su momento más productivo. El área libre abierta, o «la arena», puede verse como el espacio donde se producen buenas comunicaciones y cooperación, libre de distracciones, desconfianza, confusión, conflicto y malentendidos.,
- Los miembros del equipo establecidos tienden lógicamente a tener áreas abiertas más grandes que los nuevos miembros del equipo. Los nuevos miembros del equipo comienzan con áreas abiertas relativamente pequeñas porque se comparte relativamente poco conocimiento sobre el nuevo miembro del equipo. El tamaño del área abierta se puede ampliar horizontalmente en el espacio ciego, buscando y escuchando activamente los comentarios de otros miembros del grupo. Este proceso se conoce como «solicitud de retroalimentación».
- otros miembros del grupo pueden ayudar a un miembro del equipo a expandir su área abierta al ofrecer comentarios, con sensibilidad, por supuesto., El tamaño del área abierta también se puede expandir verticalmente hacia abajo en el espacio oculto o evitado por la divulgación de información, sentimientos, etc. de la persona. acerca de sí mismo al grupo y a los miembros del grupo.
- Los miembros del grupo pueden ayudar a una persona a expandir su área abierta en el área oculta preguntándole a la persona sobre sí misma. Los gerentes y líderes de equipo pueden desempeñar un papel importante en facilitar la retroalimentación y divulgación entre los miembros del grupo e indirectamente dar retroalimentación a las personas sobre sus propias áreas ciegas.,
- Los líderes también tienen una gran responsabilidad de promover una cultura y expectativa de comunicación abierta, honesta, positiva, útil, constructiva y sensible, y el intercambio de conocimientos en toda su organización. Los grupos, departamentos, empresas y organizaciones de alto rendimiento siempre tienden a tener una cultura de comunicación positiva abierta, por lo que alentar el desarrollo positivo del «área abierta» o «auto abierto» para todos es un aspecto simple pero fundamental de un liderazgo efectivo.,
Johari Window Model Quadrant 2
‘Blind Self’ o ‘Blind Area’ o ‘Blindspot’
La Región 2 es lo que otros en el grupo conocen de una persona, pero es desconocida por la misma persona.
- Al buscar o solicitar retroalimentación de otros, el objetivo debe ser reducir esta área y, por lo tanto, aumentar el área abierta, es decir, aumentar la autoconciencia.
- esta zona ciega no es un espacio efectivo o productivo para individuos o grupos. Esta área ciega también podría ser referida como ignorancia sobre uno mismo, o temas en los que uno está engañado.,
- un área ciega también podría incluir problemas que otros deliberadamente le están ocultando a una persona. Esto se relaciona con la dificultad que uno experimenta al ser «mantenido en la oscuridad».
los miembros y gerentes del grupo pueden asumir cierta responsabilidad para ayudar a un individuo a reducir su área ciega – a su vez, aumentando el área abierta-al dar retroalimentación sensible y alentar la divulgación.
- Los gerentes deben promover un clima de retroalimentación sin prejuicios y respuesta grupal a la divulgación individual, lo que reduce el miedo y, por lo tanto, alienta a que ambos procesos sucedan.,
- La medida en que un individuo busca retroalimentación, y las cuestiones sobre las que se busca retroalimentación, siempre debe ser a discreción del individuo.
- Algunas personas son más resistentes que otras – se debe tener cuidado para evitar causar malestar emocional. El proceso de solicitar retroalimentación seria y profunda se relaciona con el proceso de ‘autorrealización’ descrito en el modelo de desarrollo y motivación de la jerarquía de necesidades de Maslow.,
Johari Window Model Quadrant 3
‘Hidden Self’ o ‘Hidden Area’ o ‘Avoided Self’ o ‘Facade’
La Región 3 es lo que conocemos pero se mantiene oculta y, por lo tanto, desconocida para los demás.
- Este yo oculto o evitado representa información, sentimientos, etc., cualquier cosa que una persona sabe acerca de sí mismo, pero que no se revela o se mantiene oculto de los demás.
- El área oculta también podría incluir sensibilidades, miedos, agendas ocultas, intenciones Manipuladoras, secretos, cualquier cosa que una persona sepa pero no revele, por cualquier razón.,
- Es natural que la información y los sentimientos muy personales y privados permanezcan ocultos, de hecho, cierta información, sentimientos y experiencias no tienen relación con el trabajo, y por lo tanto pueden y deben permanecer ocultos. Sin embargo, por lo general, mucha información oculta no es muy personal, está relacionada con el trabajo o el rendimiento, por lo que está mejor posicionada en el área abierta.
la información y los sentimientos ocultos relevantes, etc., deben trasladarse al área abierta a través del proceso de ‘divulgación’.,
- El objetivo debe ser revelar y exponer información y sentimientos relevantes – de ahí la terminología de la ventana de Johari «auto-divulgación» y «proceso de exposición», aumentando así el área abierta.
- al contarles a los demás cómo nos sentimos y otra información sobre nosotros mismos, reducimos el área oculta y aumentamos el área abierta, lo que permite una mejor comprensión, cooperación, confianza, eficacia y productividad en el trabajo en equipo.,
- Reducir las áreas ocultas también reduce el potencial de confusión, malentendidos, mala comunicación, etc., que distraen y socavan la eficacia del equipo.
La cultura organizacional y el ambiente de trabajo tienen una gran influencia en la preparación de los miembros del grupo para revelar su yo oculto. La mayoría de las personas temen el juicio o la vulnerabilidad y, por lo tanto, retienen información y sentimientos ocultos, etc., que si se mueve en el área abierta, yo.,e conocido por el grupo también, mejoraría la comprensión mutua y, por lo tanto, mejoraría la conciencia del grupo, lo que permitiría un mejor rendimiento individual y la eficacia del grupo.
la medida en que un individuo divulga sentimientos e información personales, y las cuestiones que se divulgan, y a quién, siempre deben ser a discreción del individuo. Al igual que con la retroalimentación, algunas personas son más resistentes que otras; se debe tener cuidado para evitar causar malestar emocional., También al igual que con la solicitud de retroalimentación, el proceso de divulgación seria se relaciona con el proceso de ‘autorrealización’ descrito en el modelo de desarrollo y motivación de la jerarquía de necesidades de Maslow.
cuadrante 4 del modelo de ventana de Johari
‘yo Desconocido’ o ‘área de actividad desconocida’ o ‘área desconocida’
La Región 4 contiene información, sentimientos, habilidades latentes, aptitudes, experiencias, etc., que son desconocidas para la persona misma y desconocidas para otros en el grupo., Estos temas desconocidos toman una variedad de formas:
- pueden ser sentimientos, comportamientos, actitudes, capacidades, aptitudes, que pueden estar bastante cerca de la superficie, y que pueden ser positivos y útiles, o pueden ser aspectos más profundos de la personalidad de una persona, que influyen en su comportamiento en varios grados. Las grandes áreas desconocidas normalmente se esperarían en las personas más jóvenes y en las personas que carecen de experiencia o confianza en sí mismas.,capacidad o aptitud natural que una persona no se da cuenta de que posee
- un miedo o aversión que una persona no sabe que tiene
- Una enfermedad desconocida
- sentimientos reprimidos o subconscientes
- comportamientos o actitudes condicionados desde la infancia
los procesos por los cuales esta información y conocimiento pueden ser descubiertos son varios y pueden ser impulsados a través del autodescubrimiento u observación por otros, o en ciertas situaciones a través del descubrimiento colectivo o mutuo, del tipo de descubrimiento experimentado en el cursos u otro trabajo en grupo profundo o intensivo., El asesoramiento también puede descubrir problemas desconocidos, pero esto sería conocido por la persona y por otra persona, en lugar de por un grupo.
- Si el conocimiento «descubierto» desconocido se mueve hacia el área oculta, ciega o abierta depende de quién lo descubre y lo que hacen con el conocimiento, en particular si luego se da como retroalimentación o se divulga. Al igual que con los procesos de solicitar retroalimentación y divulgación, esforzarse por descubrir información y sentimientos en lo desconocido está relacionado con el proceso de ‘autorrealización’ descrito en el modelo de desarrollo y motivación de la jerarquía de necesidades de Maslow.,
- de nuevo, al igual que con la divulgación y la solicitud de retroalimentación, el proceso de autodescubrimiento es sensible. La extensión y profundidad a la que un individuo es capaz de buscar descubrir sus sentimientos desconocidos siempre debe ser a discreción del individuo.
- descubrir ‘talentos ocultos’ – es decir, aptitudes y habilidades desconocidas, que no deben confundirse con el desarrollo del ‘área oculta’ de Johari-es otro aspecto del desarrollo del área desconocida, y no es tan sensible como los sentimientos desconocidos., Proporcionar a las personas la oportunidad de probar cosas nuevas, sin gran presión para tener éxito, a menudo es una forma útil de descubrir habilidades desconocidas y, por lo tanto, reducir el área desconocida.
Los gerentes y líderes pueden ayudar creando un entorno que fomente el autodescubrimiento, y promover los procesos de autodescubrimiento, observación constructiva y retroalimentación entre los miembros del equipo. Crear una cultura, un clima y una expectativa de autodescubrimiento ayuda a las personas a desarrollar más su potencial y, por lo tanto, a lograr más y a contribuir más al rendimiento de la organización.,
Nota: El área desconocida también podría incluir sentimientos reprimidos o subconscientes arraigados en eventos formativos y experiencias pasadas traumáticas, que pueden permanecer desconocidas para toda la vida. En un contexto de trabajo u organización, la ventana Johari no debe utilizarse para abordar cuestiones de naturaleza clínica. Referencias útiles son el libro seminal de Arthur Janov «The Primal Scream» (Lea sobre el libro aquí) y el Análisis Transaccional.,
ejemplos del modelo de ventana de Johari
ejemplo 1 – aumento del área abierta a través de la solicitud de retroalimentación
Este diagrama del modelo de ventana de Johari es un ejemplo de aumento del área abierta, por reducción del área ciega, que normalmente se lograría a través del proceso de solicitar y luego recibir retroalimentación.
- La retroalimentación desarrolla el área abierta reduciendo el área ciega.
- El área abierta también se puede desarrollar a través del proceso de divulgación, lo que reduce el área oculta.,
- El área desconocida se puede reducir de diferentes maneras: por la observación de otros (lo que aumenta el área ciega); por el autodescubrimiento (lo que aumenta el área oculta), o por la iluminación mutua-típicamente a través de experiencias grupales y discusión – que aumenta el área abierta a medida que el área desconocida se reduce.
un equipo que se entiende a sí mismo, es decir, que cada persona tiene un fuerte entendimiento mutuo con el equipo, es mucho más efectivo que un equipo que no se entiende entre sí, es decir, cuyos miembros tienen grandes áreas ocultas, ciegas y/o desconocidas.,
los miembros del equipo – y los líderes – siempre deben esforzarse por aumentar sus áreas libres abiertas y reducir sus áreas ciegas, ocultas y desconocidas.
impacto en la efectividad: una persona representada por el ejemplo de la ventana de Johari a continuación no realizará su mejor potencial, y el equipo no aprovechará al máximo el potencial del equipo y el potencial de la persona también., En general, la persona debe hacer un esfuerzo para aumentar su área libre abierta, revelando información sobre sus sentimientos, experiencia, puntos de vista, motivación, etc., lo que reducirá el tamaño del área oculta y aumentará el área libre abierta.
Buscar comentarios sobre el área ciega reducirá el área ciega y aumentará el área libre abierta., El descubrimiento a través de las comunicaciones sensibles, la escucha activa y la experiencia, reducirá el área desconocida, transfiriendo en parte a las áreas ciegas y ocultas, dependiendo de quién sabe qué, o mejor aún si la persona y otros lo conocen, al área libre abierta.
Ejemplo 2 – nuevo miembro del equipo o miembro dentro de un equipo nuevo
este diagrama del modelo de ventana de Johari es un ejemplo de un miembro de un equipo nuevo o una persona que es nueva en un equipo existente.,
- la región libre abierta es pequeña porque otros saben poco sobre la nueva persona.
- Del mismo modo, el área ciega es pequeña porque otros saben poco sobre la nueva persona.
- Los problemas y sentimientos ocultos o evitados son un área relativamente grande.
en este ejemplo en particular, el área desconocida es la más grande, lo que podría deberse a que la persona es joven o carece de autoconocimiento o creencia.,
Ejemplo 3 – Establecido Miembro del Equipo
Esta Ventana de Johari modelo de diagrama es un ejemplo de un miembro de un equipo.
- la región libre abierta es grande porque otros saben mucho sobre la persona que la persona también conoce.
- a través de los procesos de divulgación y recepción de retroalimentación, el área abierta se ha expandido y al mismo tiempo ha reducido los tamaños de las áreas ocultas, ciegas y desconocidas.,
otras teorías relacionadas
- Es útil comparar el modelo de ventana de Johari con otros modelos de comportamiento de cuatro cuadrantes, notablemente el modelo de desarrollo de equipos Forming, Storming Norming Performing de Bruce Tuckman; también en un grado menor pero no obstante interesante, el modelo de estilos de desarrollo y gestión de equipos de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard (ver ambos aquí)., El principio común es que a medida que el equipo madura y las comunicaciones mejoran, también mejora el rendimiento, ya que se gasta menos energía en asuntos internos y en aclarar la comprensión, y se dedica más esfuerzo a objetivos externos y resultados productivos.
- El modelo de ventana de Johari también se relaciona con la teoría de la inteligencia emocional (EQ), y la conciencia y el desarrollo de la inteligencia emocional.
- Como ya se ha dicho, la ventana de Johari también se relaciona con el Análisis Transaccional (especialmente la comprensión de aspectos más profundos del área «desconocida», Región 4).,
- los procesos de la ventana de Johari de solicitud de retroalimentación seria, divulgación y esfuerzo por descubrir el área desconocida de uno se relacionan con las ideas de ‘autorrealización’ de Maslow contenidas en la jerarquía de necesidades.
- Hay varios ejercicios y actividades para el desarrollo de conciencia de la ventana de Johari entre los equipos que aparecen en la sección de juegos de team building, por ejemplo, la actividad de tonos de llamada.
más Ideas
Los ejemplos de ejercicios usando la teoría de la ventana de Johari en este sitio web que podrían comenzar a abrir posibilidades para usted., Obviamente, el modelo de la ventana de Johari proporciona una lógica de fondo útil y una justificación para la mayoría de las cosas que podría pensar que tienen que ver con las personas relacionadas con el desarrollo de la conciencia mutua y de uno mismo, todo lo cual se relaciona fuertemente con la efectividad y la armonía del equipo.
Hay muchas maneras de usar el modelo de Johari en el aprendizaje y el desarrollo, al igual que usar cualquier otra teoría como la de Maslow, la de Tuckman, el análisis transaccional o la PNL. Depende mucho de lo que quieras lograr., Siendo este el caso, podría ayudarte a preguntarte primero:
- ¿Qué quieres lograr en tus actividades de formación y desarrollo?
- y ¿cuáles son sus resultados previstos y cómo medirá que se han logrado?
luego piense en cómo la teoría y los principios de la ventana de Johari pueden usarse para ayudar en esto.
investigar artículos académicos (más típicamente publicados en sitios web de universidades e instituciones de aprendizaje) escritos sobre teorías como Johari es un método fértil para explorar posibilidades para conceptos y modelos como Johari., Este enfoque tiende a mejorar su comprensión en profundidad, en lugar de simplemente usar interpretaciones específicas o aplicaciones «listas para usar», que en sí mismas podrían proporcionar buenas ideas para una sesión única, pero no le ayudará mucho a comprender cómo usar el pensamiento a un nivel más profundo.
también, explorar el trabajo original de Ingham y Luft, y revisiones de la misma, en relación con el desarrollo y las aplicaciones del modelo.,
Johari es un modelo muy elegante y potente, y al igual que con otras ideas poderosas, simplemente ayudar a las personas a comprender es la forma más efectiva de optimizar el valor para las personas. Explicar el significado de la teoría de la ventana de Johari a las personas, para que realmente puedan entenderla correctamente en sus propios términos, luego les da poder a las personas para usar el pensamiento a su manera e incorporar los principios subyacentes en su pensamiento y comportamiento futuros.,
lectura relevante:
- ‘Group Processes-An Introduction to Group Dynamics’ por Joseph Luft, publicado por primera vez en 1963; y
- ‘of Human Interaction: the Johari Model’ por Joseph Luft, publicado por primera vez en 1969.
Véase También
