Modèle de fenêtre Johari et diagrammes libres

Luft et Ingham ont appelé leur modèle de fenêtre Johari « Johari » après avoir combiné leurs prénoms, Joe et Harry. Dans les premières publications, le mot apparaît comme « JoHari ». La fenêtre Johari est rapidement devenue un modèle largement utilisé pour comprendre et former la conscience de soi, le développement personnel, l’amélioration des communications, les relations interpersonnelles, la dynamique de groupe, le développement d’équipe et les relations inter-groupes.

comment le modèle de fenêtre Johari est-il utilisé?,

Ce modèle est également appelé un « modèle de divulgation/rétroaction de » conscience de soi « et par certaines personnes un »outil de traitement de l’information ».

• la fenêtre Johari représente en fait des informations – sentiments, expériences, points de vue, attitudes, compétences, intentions, motivation, etc. – au sein ou au sujet d’une personne – par rapport à son groupe, à partir de quatre perspectives, qui sont décrites ci-dessous.
• Le modèle peut également être utilisé pour représenter la même information pour un groupe par rapport à d’autres groupes., La terminologie ci-après se réfère à ‘auto’ et ‘autres’: ‘auto’ signifie soi-même, c’est à dire, la personne soumise à l’analyse. « Autres » désigne les autres personnes du groupe ou de l’équipe de la personne.
• Les quatre perspectives de fenêtre Johari sont appelées « régions » ou « zones » ou « quadrants ». Chacune de ces régions contient et représente l’information des sentiments, de la motivation, etc connue de la personne, en termes de savoir si l’information est connue ou inconnue par la personne, et si l’information est connue ou inconnue par d’autres dans le groupe. Les quatre régions du modèle sont décrites en détail ci-dessous.,

Remarque: Lorsque le modèle de fenêtre Johari est utilisé pour évaluer et développer des groupes par rapport à d’autres groupes. Le  » soi « serait le groupe, et les « autres » seraient d’autres groupes. Cependant, pour faciliter l’explication et la compréhension du modèle et des exemples dans cet article, pensez au modèle s’appliquant à un individu au sein d’un groupe, plutôt qu’à un groupe se rapportant à d’autres groupes.

quelles sont les quatre régions du modèle de fenêtre Johari?,ce qui est Inconnu par la personne à son sujet mais que les autres connaissent – zone aveugle, soi aveugle ou « tache aveugle »

ce que la personne sait de lui – même que les autres ne savent pas – zone cachée, soi caché, zone évitée, soi évité ou « façade »

Ce Qui est Inconnu par la personne à son sujet et est également inconnu par les autres-zone inconnue ou soi inconnu

comme autres modèles comportementaux (par exemple, Tuckman, hersey/Blanchard), la fenêtre Johari est basée sur une grille de quatre carrés – c’est comme une fenêtre avec quatre « vitres »., Voici comment la fenêtre Johari est normalement affichée, avec ses quatre régions:

explication du modèle de fenêtre Johari

reportez-vous au diagramme de modèle de fenêtre Johari détaillé gratuit dans la section ressources libres-imprimez une copie et cela vous aidera à comprendre ce qui suit.,

Johari Window Model Quadrant 1

‘Open Self/Area’ ou ‘Free Area’ ou ‘Public Area’, ou ‘Arena’

le but de tout groupe devrait toujours être de développer la ‘open area’ pour chaque personne car lorsque nous travaillons dans ce domaine avec d’autres, nous sommes à notre plus efficace et productif, et le groupe est à son plus productif aussi. La zone libre ouverte, ou « l’arène », peut être considérée comme l’espace où de bonnes communications et la coopération se produisent, sans distractions, méfiance, confusion, conflit et malentendu.,

• Les membres de l’équipe établis ont logiquement tendance à avoir de plus grands espaces ouverts que les nouveaux membres de l’équipe. Les nouveaux membres de l’équipe commencent par des zones ouvertes relativement petites car relativement peu de connaissances sur le nouveau membre de l’équipe sont partagées. La taille de la zone ouverte peut être étendue horizontalement dans l’espace aveugle, en recherchant et en écoutant activement les commentaires des autres membres du groupe. Ce processus est connu sous le nom de « sollicitation de commentaires ».
• Les autres membres du groupe peuvent aider un membre de l’équipe à élargir son espace ouvert en offrant des commentaires, avec sensibilité bien sûr., La taille de la zone ouverte peut également être étendue verticalement vers le bas dans l’espace caché ou évité par la divulgation d’informations, de sentiments, etc. par la personne. à propos de lui / elle-même au groupe et aux membres du groupe.
• Les membres du groupe peuvent aider une personne à étendre sa zone ouverte dans la zone cachée en lui posant des questions sur elle-même. Les gestionnaires et les chefs d’équipe peuvent jouer un rôle important en facilitant la rétroaction et la divulgation entre les membres du groupe et en donnant indirectement des commentaires aux individus sur leurs propres zones aveugles.,
• Les dirigeants ont également une grande responsabilité de promouvoir une culture et des attentes pour des communications ouvertes, honnêtes, positives, utiles, constructives et sensibles, et le partage des connaissances dans toute leur organisation. Les groupes, départements, entreprises et organisations les plus performants ont toujours tendance à avoir une culture de communication positive ouverte, donc encourager le développement positif de l ‘ »espace ouvert » ou du « soi ouvert » pour tout le monde est un aspect simple mais fondamental d’un leadership efficace.,

modèle de fenêtre Johari Quadrant 2

‘Blind Self’ ou ‘Blind Area’ ou ‘Blindspot’

La Région 2 est ce qui est connu d’une personne par les autres membres du groupe, mais est Inconnu par la personne elle-même.

• En cherchant ou en sollicitant la rétroaction des autres, l’objectif devrait être de réduire cette zone et ainsi d’augmenter la zone ouverte, c’est-à-dire d’augmenter la conscience de soi.
• cette zone aveugle n’est pas un espace efficace ou productif pour les individus ou les groupes. Cette zone aveugle pourrait également être appelée ignorance de soi – même, ou des problèmes dans lesquels on se fait des illusions.,
• Une zone aveugle pourrait également inclure des problèmes que d’autres refusent délibérément à une personne. Cela se rapporte à la difficulté que l’on éprouve lorsqu’on est « gardé dans l’obscurité ».

Les membres du groupe et les gestionnaires peuvent assumer une certaine responsabilité pour aider une personne à réduire sa zone aveugle – en augmentant à son tour la zone ouverte – en donnant une rétroaction sensible et en encourageant la divulgation.

• Les gestionnaires devraient promouvoir un climat de rétroaction sans jugement et de réponse de groupe à la divulgation individuelle, ce qui réduit la peur et encourage donc les deux processus à se produire.,
• la mesure dans laquelle une personne sollicite une rétroaction et les questions sur lesquelles la rétroaction est demandée doivent toujours être à sa discrétion.
• certaines personnes sont plus résilientes que d’autres – des précautions doivent être prises pour éviter de provoquer des bouleversements émotionnels. Le processus de sollicitation de commentaires sérieux et profonds se rapporte au processus de « réalisation de soi » décrit dans le modèle de développement et de motivation de la hiérarchie des besoins de Maslow.,

modèle de fenêtre Johari Quadrant 3

« soi caché » ou « zone cachée » ou « soi évité » ou « Façade »

La Région 3 est ce qui est connu de nous-mêmes mais gardé caché, et donc inconnu, des autres.

• ce moi caché ou évité représente des informations, des sentiments, etc., tout ce qu’une personne sait de lui/soi, mais qui n’est pas révélé ou est caché des autres.
• la zone cachée pourrait également inclure des sensibilités, des peurs, des agendas cachés, des intentions manipulatrices, des secrets – tout ce qu’une personne sait mais ne révèle pas, pour quelque raison que ce soit.,
• Il est naturel que des informations et des sentiments très personnels et privés restent cachés, en effet, certaines informations, sentiments et expériences n’ont aucune incidence sur le travail, et peuvent et doivent donc rester cachés. Cependant, généralement, beaucoup d’informations cachées ne sont pas très personnelles, elles sont liées au travail ou à la performance, et sont donc mieux positionnées dans la zone ouverte.

Les informations et sentiments cachés pertinents, etc., doivent être déplacés dans la zone ouverte par le processus de « divulgation ».,

• l’objectif devrait être de divulguer et d’exposer les informations et les sentiments pertinents-d’où la terminologie de la fenêtre Johari « auto-divulgation » et « processus d’exposition », augmentant ainsi la zone ouverte.
• En disant aux autres ce que nous ressentons et d’autres informations sur nous-mêmes, nous réduisons la zone cachée et augmentons la zone ouverte, ce qui permet une meilleure compréhension, coopération, confiance, efficacité du travail d’équipe et productivité.,
• réduire les zones cachées réduit également le potentiel de confusion, de malentendu, de mauvaise communication, etc., qui distraient et sapent l’efficacité de l’équipe.

la culture organisationnelle et l’atmosphère de travail ont une influence majeure sur la préparation des membres du groupe à révéler leur identité cachée. La plupart des gens craignent le jugement ou la vulnérabilité et retiennent donc des informations et des sentiments cachés, etc. que si déplacé dans la zone ouverte, j’.,e connu également par le groupe, renforcerait la compréhension mutuelle et, partant, améliorerait la sensibilisation du groupe, permettant une meilleure performance individuelle et une meilleure efficacité du groupe.

la mesure dans laquelle une personne divulgue des sentiments et des renseignements personnels, ainsi que les questions qui sont divulguées, et à qui, doit toujours être à sa discrétion. Comme pour les commentaires, certaines personnes sont plus résilientes que d’autres – des précautions doivent être prises pour éviter de provoquer des bouleversements émotionnels., De même que pour la sollicitation de commentaires, le processus de divulgation sérieuse se rapporte au processus d ‘ »actualisation de soi » décrit dans le modèle de développement et de motivation de la hiérarchie des besoins de Maslow.

modèle de fenêtre de Johari Quadrant 4

« soi inconnu » ou « zone D’activité inconnue » ou « zone inconnue »

La Région 4 contient des informations, des sentiments, des capacités latentes, des aptitudes, des expériences, etc., qui sont inconnus de la personne elle-même et inconnus des autres membres du groupe., Ces problèmes inconnus prennent diverses formes:

• Il peut s’agir de sentiments, de comportements, d’attitudes, de capacités, d’aptitudes, qui peuvent être assez proches de la surface, et qui peuvent être positifs et utiles, ou ils peuvent être des aspects plus profonds de la personnalité d’une personne, influençant son comportement à divers degrés. De grandes zones inconnues seraient généralement attendues chez les jeunes et les personnes qui manquent d’expérience ou de confiance en soi.,capacité ou aptitude naturelle qu’une personne ne se rend pas compte qu’elle possède
• Une peur ou une aversion qu’une personne ne sait pas qu’elle a
• une maladie inconnue
• des sentiments refoulés ou subconscients
• un comportement ou des attitudes conditionnés dès l’enfance

les processus par lesquels ces informations et connaissances peuvent être découvertes sont divers et peuvent être incités par la découverte de soi ou l’observation par d’autres, ou dans certaines situations par la découverte collective ou mutuelle, du genre de découverte, vécue sur outward bound cours ou autres travaux de groupe approfondis ou intensifs., Le counseling peut également mettre au jour des problèmes inconnus, mais cela serait alors connu de la personne et par une autre, plutôt que par un groupe.

• Le fait que des connaissances inconnues « découvertes » se déplacent dans la zone cachée, aveugle ou ouverte dépend de qui les découvre et de ce qu’ils font avec les connaissances, notamment si elles sont ensuite données en retour ou divulguées. Comme pour les processus de sollicitation de commentaires et de divulgation, s’efforcer de découvrir des informations et des sentiments dans l’inconnu est lié au processus de « réalisation de soi » décrit dans le modèle de développement et de motivation de la hiérarchie des besoins de Maslow.,
• encore une fois comme pour la divulgation et la sollicitation de commentaires, le processus de découverte de soi est sensible. L’étendue et la profondeur à laquelle un individu est en mesure de rechercher découvrir leurs sentiments inconnus doivent toujours être à la discrétion de l’individu.
• découvrir des « talents cachés » – c’est – à-dire des aptitudes et des compétences inconnues, à ne pas confondre avec le développement de la « zone cachée » Johari-est un autre aspect du développement de la zone inconnue, et n’est pas aussi sensible que des sentiments inconnus., Offrir aux gens la possibilité d’essayer de nouvelles choses, sans grande pression pour réussir, est souvent un moyen utile de découvrir des capacités inconnues et de réduire ainsi la zone inconnue.

Les gestionnaires et les dirigeants peuvent aider en créant un environnement qui encourage la découverte de soi et qui favorise les processus de découverte de soi, d’observation constructive et de rétroaction parmi les membres de l’équipe. Créer une culture, un climat et une attente pour la découverte de soi aide les gens à réaliser davantage leur potentiel et, par conséquent, à réaliser plus et à contribuer davantage à la performance organisationnelle.,

Remarque: la zone inconnue pourrait également inclure des sentiments refoulés ou subconscients enracinés dans des événements formatifs et des expériences passées traumatiques, qui peuvent rester inconnus toute une vie. Dans un contexte professionnel ou organisationnel, la fenêtre Johari ne doit pas être utilisée pour traiter des problèmes de nature clinique. Les références utiles sont le livre séminal D’Arthur Janov « The Primal Scream » (lisez à propos du livre ici) et L’Analyse Transactionnelle.,

exemples du modèle de fenêtre Johari

exemple 1 – Augmenter la zone ouverte par la sollicitation de commentaires

Une équipe qui se comprend – c’est – à – dire que chaque personne a une forte compréhension mutuelle avec l’équipe-est beaucoup plus efficace qu’une équipe qui ne se comprend pas-c’est-à-dire dont les membres ont de grandes zones cachées, aveugles et / ou inconnues.,

Les membres de l’équipe – et les dirigeants – devraient toujours s’efforcer d’augmenter leurs zones libres ouvertes et de réduire leurs zones aveugles, cachées et inconnues.

Impact sur l’efficacité: une personne représentée par L’exemple de fenêtre Johari ci-dessous ne fonctionnera pas à son meilleur potentiel, et l’équipe ne sera pas en mesure d’utiliser pleinement le potentiel de l’équipe et le potentiel de la personne aussi., La personne devrait généralement s’efforcer d’augmenter sa zone libre ouverte, en divulguant des informations sur ses sentiments, son expérience, ses opinions, sa motivation, etc., ce qui réduira la taille de la zone cachée et augmentera la zone libre ouverte.

la recherche de commentaires sur la zone aveugle réduira la zone aveugle et augmentera la zone libre ouverte., La découverte par le biais de communications sensibles, d’écoute active et d’expérience réduira la zone inconnue, se transférant en partie vers les zones cachées aveugles, selon qui sait quoi, ou mieux encore si la personne et les autres le savent, vers la zone libre ouverte.

Exemple 2 – Nouveau Membre de l’Équipe ou un Membre au Sein d’une Nouvelle Équipe

Exemple 3 – Établi Membre de l’Équipe

autres théories connexes

• Il est utile de comparer le modèle de fenêtre de Johari à d’autres modèles comportementaux à quatre quadrants, notamment le modèle de développement D’équipe de formation, de prise D’assaut et de performance Norming de Bruce Tuckman; également dans une mesure moindre mais néanmoins intéressante, le modèle de développement, Le principe commun est que, à mesure que l’équipe mûrit et que les communications s’améliorent, les performances s’améliorent également, car moins d’énergie est dépensée sur les problèmes internes et la clarification de la compréhension, et plus d’efforts sont consacrés aux objectifs externes et à la production productive.
• Le modèle de fenêtre Johari se rapporte également à la théorie de l’intelligence émotionnelle (EQ), et à la conscience et au développement de l’intelligence émotionnelle.
• comme déjà indiqué, la fenêtre Johari concerne également L’Analyse Transactionnelle (notamment la compréhension des aspects plus profonds de la zone « inconnue », Région 4).,
• Les processus de la fenêtre Johari de sollicitation sérieuse de rétroaction, de divulgation et de recherche de la zone inconnue se rapportent aux idées de Maslow sur l ‘ »actualisation de soi » contenues dans la hiérarchie des besoins.
• Il existe plusieurs exercices et activités pour le développement de la sensibilisation à la fenêtre Johari parmi les équipes présentées dans la section Jeux de team building, par exemple l’activité ring tones.

autres idées

Les exemples d’exercices utilisant la théorie de la fenêtre Johari sur ce site web qui pourraient commencer à vous ouvrir des possibilités., Le modèle Johari Window fournit évidemment une justification de fond utile et une justification pour la plupart des choses que vous pourriez penser à faire avec des personnes liées au développement de la conscience mutuelle et de soi, qui sont toutes étroitement liées à l’efficacité et à l’harmonie de l’équipe.

Il existe de nombreuses façons d’utiliser le modèle Johari dans l’apprentissage et le développement – tout comme toute autre théorie telle que celle de Maslow, Tuckman, L’analyse transactionnelle ou la PNL. Cela dépend beaucoup de ce que vous voulez réaliser., Cela étant, cela pourrait vous aider à vous demander d’abord:

• Que voulez-vous réaliser dans vos activités de formation et de développement?
• et quels sont vos résultats prévus et comment mesurerez-vous qu’ils ont été atteints?

réfléchissez ensuite à la façon dont la théorie et les principes de la fenêtre Johari peuvent être utilisés pour aider cela.

la recherche de documents académiques (le plus souvent publiés sur les sites Web des universités et des établissements d’enseignement) écrits sur des théories telles que Johari est une méthode fertile pour explorer les possibilités de concepts et de modèles comme Johari., Cette approche a tendance à améliorer votre compréhension approfondie, au lieu d’utiliser simplement des interprétations ou des applications spécifiques « prêtes à l’emploi », qui en elles-mêmes pourraient fournir de bonnes idées pour une session unique, mais ne vous aidera pas beaucoup à comprendre comment utiliser la pensée à un niveau plus profond.

explorez également les travaux originaux D’Ingham et Luft, ainsi que les critiques de ceux-ci, concernant le développement et les applications du modèle.,

Johari est un modèle très élégant et puissant, et comme pour d’autres idées puissantes, simplement aider les gens à comprendre est le moyen le plus efficace d’optimiser la valeur pour les gens. Expliquer la signification de la théorie de la fenêtre Johari aux gens, afin qu’ils puissent vraiment bien la comprendre dans leurs propres termes, puis habilite les gens à utiliser la pensée à leur manière et à incorporer les principes sous-jacents dans leur pensée et leur comportement futurs.,

lecture pertinente:

• ‘Group Processes – An Introduction to Group Dynamics’ de Joseph Luft, publié pour la première fois en 1963; et
• ‘Of Human Interaction: the Johari Model’ de Joseph Luft, publié pour la première fois en 1969.

Voir Aussi