Ca presiunea pentru a asigura cele mai bune talente monteaza, HR este pe bună dreptate interogatoriu valoarea reală de una dintre cele mai favorizate talent instrumente – 9 Cutie de Grilă.,
Doar în cazul în care există orice non-HR oameni care citesc acest lucru, 9 Box Grid vă solicită să puneți membrii echipei în una din cele 9 cutii de evaluare a performanțelor acestora (scăzut, mediu sau ridicat) de-a lungul unei axe și potențialul lor (pic sau o mulțime) de-a lungul altor. Ideea fiind că aveți o imagine de ansamblu a puterii de bancă a echipei dvs. și sunteți capabil să vă identificați talentul de top, să-l dezvoltați la întregul său potențial și să-l opriți să se strecoare într-o altă companie. Un scop sensibil și lăudabil, dar unul care, în realitate, este plin de probleme și frustrări., Ceea ce urmează este un scenariu care poate fi familiar pentru orice HR folk acolo nefericit suficient pentru a fi confruntă cu 9 box Grid oboseala…
Pasul 1.
este timpul „revizuirea talentelor” și sunteți însărcinat cu identificarea talentelor de top din zona dvs. și cu contribuția acestora la analiza la nivel de grup.
Pasul 2.
nu vă vine să credeți că a venit din nou atât de repede, oftați puternic și mergeți la setul de instrumente HR pentru a scoate grila de cutii 9.
Pasul 3.
petreceți câteva săptămâni pentru a obține întâlniri în jurnale cu liderii relevanți pentru a trece prin grila 9 box.
Pasul 4.,liderii sunt confuzi de grila casetei 9 și pun întrebări precum ” potențial pentru ce?”și” până când?”sau” cum știu dacă cineva are potențial?”și” cum este performanța diferită de potențial din nou?”
Pasul 5.
după ce ați fost de acord cu sugestia dvs. „să nu vă răsturnați” (pe care ați făcut-o când ați realizat că nu veți obține niciodată complet clar criteriile „performanță / potențial”), liderii petrec apoi o altă vârstă venind cu noi descriptori pentru cele 9 cutii, inclusiv „diamant dur”, „potrivire discutabilă” și „Enigma”.
Pasul 6.,
liderii par să se străduiască să facă exercițiul în mod corespunzător, de exemplu, încercând să pună majoritatea oamenilor lor în caseta din dreapta sus, inclusiv cele 6 săptămâni de la pensionare sau care nu se vor muta, chiar dacă nu există promoții disponibile acolo unde se află.
Pasul 7.
liderii întreabă dacă ar trebui să-și informeze oamenii unde stau în rețea și să-și facă griji pentru cei pe care i-au identificat ca având „potențial absolut zero”, mai ales când explicați că plasarea lor în acea casetă înseamnă că ar trebui să fie gestionate., Ei apoi decid că sunt, probabil, într-o altă cutie după toate.
Pasul 8.încercați să răspundeți la toate întrebările lor și să le contestați deciziile, dar faceți compromisuri la câteva, asigurându – vă că „este o călătorie-se vor îmbunătăți în timp”.
Pasul 9.luați informațiile și petreceți ore întregi încercând să obțineți numele într-un document PowerPoint/Word/Excel.
Pasul 10.respirați un oftat imens de ușurare și trimiteți toate grilele completate către șeful grupului de talente.
pasul 11.,
săptămâni mai târziu, o întâlnire la nivel înalt se întâmplă în cazul în care nenumărate 9 grile cutie sunt revizuite de către directori care susțin despre o jumătate de duzină de oameni care le-au întâlnit o dată sau de două ori și grile calibrate sunt semnate off. Imediat înainte de această întâlnire vă dați seama că mai multe nume au demisionat sau au schimbat locurile de muncă și astfel grila ar fi trebuit actualizată.
Pasul 12.câteva luni mai târziu – un post vacant! Scoateți cu nerăbdare grilele asortate cu 9 cutii și reamintiți liderului de angajare numele din caseta din dreapta sus. Nici unul dintre ei nu este ales.,nu – mi place să mă gândesc la orele pe care le-am petrecut încercând să completez această grilă și la frustrarea rezultată atunci când nu părea să se întâmple nimic cu numele-indiferent de caseta în care se află. Există numeroase motive pentru care grila 9 box este o pierdere inutilă de timp-aici, în opinia mea, sunt primele trei.
1., Datele noastre este greșit
Nu a fost o mulțime scris despre cum este aproape imposibil să se evalueze cu exactitate cineva de performanță, darămite potențialul lor, dar probabil cel mai brutal de sincer perspectivă vine de la Marcus Buckingham și munca pe care a făcut-o pentru a expune inexactitate de performanță și evaluări potențiale. După cum spune el în articolul său iluminator pentru HBR „înregistrarea cercetării arată că nici tu, nici vreunul dintre colegii tăi nu ești evaluatori de încredere ai nimănui. Și, ca rezultat, practic toate datele noastre de oameni este fatal eronate.,”Chestii înfricoșătoare, având în vedere că aceste evaluări, cel puțin teoretic, au un impact semnificativ asupra recompensei noastre, a perspectivelor noastre promoționale și a motivației noastre.
2. Grila devine rezultatul
liderii cu care am lucrat, care s-au bucurat de fapt de exercițiul de completare a grilei 9 Box au fost întotdeauna cei care au primit o lovitură de la structură și proces, mai degrabă decât marii lideri ai oamenilor., Aceștia din urmă au reușit să facă exercițiul destul de repede, dar nu au creat nicio valoare reală pentru ei, deoarece aveau deja o imagine clară în mintea lor despre oamenii lor și o idee despre cum vor dezvolta, gestiona sau recompensa fiecare dintre ei. Liderii care s-au bucurat de procesul de clasificare au fost de obicei cei care au făcut puțin cu rezultatele și au văzut activitatea ca fiind finalizată în momentul în care au plasat numele de familie pe grilă., Știm că managementul talentelor este totul despre mișcare-deplasarea în sus, în jur, în afară și totuși grila 9 Box adesea nu reușește să genereze această mișcare și devine mai mult despre alocare. Eu pot vedea că avea un snap shot de echipe de conducere la un punct în timp, ar putea fi util ca un apel de trezire sau de reasigurare, dar nu cu mult mai mult și, având în vedere imprecizia că snap shot, de ce deranjez pentru a face asta?
3. În timp ce scenariul prezentat la început este extrem, nu este neobișnuit ca evaluările talentelor din organizațiile mai mari să dureze câteva luni pentru a fi finalizate., Nu numai că acest timp consumă rezultate discutabile, dar nu reflectă adevăratul ritm al majorității organizațiilor. Fiecare grilă de 9 cutii pe care am produs-o vreodată a fost întotdeauna depășită până când a fost completă, iar liderii care doresc să se deplaseze rapid pentru a recruta sau promova sunt justificați în iritarea lor în momentul în care este nevoie pentru a obține o imagine perfectă. Aceste piese stabilite pe care le creăm în HR nu ne ajută credibilitatea. Vorbim despre conversații regulate și dezvoltare agilă și totuși alocăm activitatea cheie a talentelor doar pentru anumite luni ale anului?,deci, cheltuim sume nebunești de timp și efort producând o grilă complicată care este inexactă și nu adaugă valoare. Nu este o mare utilizare a timpului în cel mai bun și în cel mai rău caz, încă o altă activitate de resurse umane care nu reușește să adauge valoare și ne distruge credibilitatea. Și totuși, agenda de talente este în mod constant în fruntea listei CEO – ului în fiecare sondaj de acolo. Trebuie să găsim alternative la procesele rigide pe care le-am dezvoltat, care sunt concepute nu pentru a crea mișcare sau pentru a permite indivizilor să-și atingă potențialul, ci pentru a ne asigura că managerii mai săraci își clasifică oamenii în cutii îngrijite.,
dacă v-a plăcut acest blog de la Disruptive HR, puteți obține cele viitoare trimise direct la căsuța dvs. poștală, înscriindu-vă aici.
Clubul HR perturbator!dacă doriți să obțineți tot conținutul nostru, oriunde și oricând doriți, de ce să nu vă alăturați Disruptive HR Club?!
- Obțineți tutoriale și masterclass-uri Disruptive HR prin video, webinar și podcast-uri
- descărcați ghiduri pas cu pas pentru a vă ajuta să faceți modificările în HR pe care le doriți
- ascultați de la practicienii inovatori care implementează schimbarea în realitate
