Întrebări de evaluare de formare

prima întrebare de evaluare de formare: cum a fost pentru tine?acest nivel măsoară reacțiile cursanților după finalizarea programului de formare. Întrebările ar trebui să investigheze trei domenii cheie: cât de util au simțit cursanții formarea, cum s-au simțit personal în timpul instruirii și sugestiile pe care le au pentru a face formarea și mai eficientă.

Exemple de întrebări includ:

• au fost beneficiile pe care le-ați câștigat în valoare de timpul și efortul pe care l-ați petrecut în activitățile de formare? De ce sau de ce nu.,
• care sunt cele mai mari trei takeaways de la acest antrenament?
• ați simțit că această formare se potrivește stilului dvs. personal de învățare? De ce sau de ce nu? Dacă nu, ce sugestii aveți pentru a îmbunătăți situația în viitor?
• cât de antrenante și motivante au fost materialele de instruire? Dacă nu foarte mult, cum ar putea fi îmbunătățit acest lucru?,

înregistrează-te Gratuit & Descoperi mai multe moduri de a crea & analiza de evaluare a instruirii cu EdApp LMS & Instrument de Creație

puteți folosi un formular Google pentru a captura automat și analiza stagiar reacție de date. O metodă la fel de valabilă, dar mai intensă a forței de muncă, este interviurile personale. Acest lucru oferă avantajul suplimentar de a observa limbajul corpului stagiarului pentru o perspectivă suplimentară.

A 2-A întrebare de evaluare a formării: deci au învățat ceva?,

evaluarea eficacității instruirii este un proces de măsurare a măsurii în care au fost atinse obiectivele programului de instruire al companiei dvs. Pentru a face acest lucru la acest nivel, aveți nevoie de două măsurători: una la început (pre-antrenament) și una la sfârșit (post-antrenament).

Pre-test și post-test

aceasta este, în esență, două copii ale exact același test. Prin păstrarea materialului de testare online la fel, singura variabilă relevantă este formarea. Astfel, se obține o măsură mai precisă a valorii formării.,

întrebările dvs. de evaluare a antrenamentului ar trebui să reflecte în mod clar obiectivele antrenamentului. Dacă există cunoștințe de învățat, testul dvs. ar trebui să evalueze aceste cunoștințe prin întrebări și sarcini care demonstrează dobândirea de cunoștințe. În cazurile în care viața reală, interacțiunile interpersonale sunt scopul, testul trebuie să aibă aceste oportunități. Cu alte cuvinte, testul dvs. ar trebui să reflecte cu exactitate ceea ce doriți ca cursanții dvs. să știe/să facă la sfârșitul antrenamentului.,adăugările actuale Kirkpatrick la modelul lor de evaluare a formării includ o componentă post-test a reflecției studenților. Cursanții sunt rugați să evalueze diferențele pe care le va face formarea față de performanța lor profesională în viitor, nivelul lor de încredere în a putea pune aceste diferențe în practică și câtă motivație au pentru a face acest lucru.

A 3-A întrebare de evaluare a antrenamentului: OK, s-a schimbat ceva…într-adevăr?,

situația 1: cursanții dvs. au raportat că antrenamentul a fost excelent, iar post-testele lor au arătat îmbunătățiri vaste față de pre-testele lor.situația 2: cursanții dvs. au raportat că formarea a fost plictisitoare și irelevantă. Diferențele nesemnificative în pre-și post-testele lor susțin în continuare această idee.în ce situație se va aplica cel mai probabil formarea în situații reale, de muncă?răspunsul este că nu avem cum să știm dacă nu ne observăm stagiarii la locul de muncă…și în timp., Cu alte cuvinte, cursanții noștri își pun într-adevăr formarea în practică în mod consecvent?deci, o altă parte a evaluării programelor de formare este de a construi într-o serie de observații structurate. Angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că pot fi observați și evaluați pe măsură ce își îndeplinesc în mod natural îndatoririle obișnuite, mai degrabă decât să se stabilească date și ore speciale. Deși acest lucru poate fi incomod la început, oamenii se obișnuiesc cu el, iar această metodă îi încurajează să folosească mai mult din formarea lor în mod continuu.

fii respectuos.,
Asigurați-vă că angajații primesc o copie a rezultatelor observării. În plus, rezultatele ar trebui să arate atât punctele forte ale angajatului, cât și punctele sugerate pentru îmbunătățire.

A 4-A întrebare de evaluare a formării: punând totul împreună

privind imaginea de ansamblu, care este ROI-ul programelor de instruire ale companiei dvs.?

de exemplu, serviciul pentru clienți s-a îmbunătățit cu procentul pe care l-ați vizat? Sunt accidente fabrica de podea în jos de cifra țintă? La nivel de companie (sau Departament), mai multe proiecte își respectă termenele într-un mod semnificativ statistic?,

nu există nici un cookie-cutter, „one size fits all” metodă pentru calcularea roi de formare a organizației. Cel mai bun mod de a face un calcul corect este prin crearea de S. M. A. R. T. obiective de formare ca un prim pas în dezvoltarea programului de formare.

pentru a vă îmbunătăți rentabilitatea investiției în evaluarea viitoare a instruirii, va trebui, de asemenea, să puneți întrebări dificile despre ceea ce poate fi îmbunătățit. Chiar dacă ROI-ul dvs. este relativ bun, acesta poate fi întotdeauna mai bun. Amintiți-vă: nu numerele în sine sunt obiectivul dvs., ci ceea ce înseamnă în ceea ce privește prosperitatea continuă a organizației dvs.,

datele globale (eșantionul 1, eșantionul 2, eșantionul 3) arată în mod constant că instruirea eficientă duce la îmbunătățirea performanței angajaților și că performanța angajaților este direct legată de succesul organizațional.

Formare Întrebare de Evaluare Exemplu

Dacă doriți să verificați un EdApp curs și post instruire formular de evaluare complet gratuit, click aici să ne ia de Comunicare în curs de Managementul Proiectelor si de a invata despre comunicare de bază abilitățile de care aveți nevoie în Management de Proiect pentru a lucra eficient cu ceilalți.,Lectia EdApp: comunicare in Managementul Proiectelor h4 pentru liderii de viitor care sunt pregatiti sa faca urmatorul pas spre imbunatatirea viabilitatii organizatiilor lor: click aici.