Como a pressão para garantir o melhor talento monta, RH é justamente questionar o valor real de um dos nossos mais favorecida talento ferramentas – 9 Caixa de Grade.,
apenas no caso de haver pessoas não-HR lendo isso, a grade de 9 caixas requer que você coloque seus membros da equipe em uma das 9 caixas avaliando seu desempenho (baixo, médio ou alto) ao longo de um eixo e seu potencial (pouco, alguns ou lotes) ao longo do outro. A idéia é que você tem uma visão geral da força de banco de sua equipe e você é capaz de identificar o seu talento de topo, desenvolvê-lo ao seu pleno potencial e parar de esgueirar-se para outra empresa. Um objectivo sensato e louvável, mas que, na realidade, está cheio de problemas e frustrações., O que se segue é um cenário que pode ser familiar para qualquer pessoal de RH lá fora, infeliz o suficiente para estar experimentando 9 caixas de fadiga …
Passo 1.é tempo de “revisão de talentos” e você está encarregado de identificar o talento de topo em sua área e contribuir com isso para a análise em todo o grupo.Passo 2.você não pode acreditar que ele voltou tão rápido, suspira fortemente e vá para a caixa de ferramentas HR para tirar a grade de 9 caixas.Passo 3.
Você passa várias semanas recebendo reuniões em diários com líderes relevantes para passar pela grade de 9 caixas.Passo 4.,os líderes são confundidos pela grade de 9 caixas e fazem perguntas como ” potencial para quê?”e” quando?”ou” como sei se alguém tem potencial?”and” How is performance different from potential again?”
Passo 5.tendo concordado com a sua sugestão de “não pensar demasiado” (que fez quando percebeu que nunca os iria esclarecer completamente sobre os critérios de “desempenho/potencial”), os líderes passam então outra idade a criar novos descritores para as 9 caixas, incluindo “Diamante Bruto”, “ajuste questionável” e “Enigma”.Passo 6.,
os Líderes parecem lutar para fazer o exercício corretamente, por exemplo, tentando colocar a maioria de seu povo no lado direito superior da caixa, incluindo aqueles 6 semanas da aposentadoria ou que não realocar mesmo que não haja nenhum promoções disponíveis onde eles estão.Passo 7.
os líderes perguntam se eles devem informar suas pessoas onde eles se sentam na grade e se preocupam com aqueles que eles identificaram como tendo “potencial absolutamente zero”, especialmente quando você explica que a sua colocação naquela caixa em particular significa que eles devem ser gerenciados para fora., Eles então decidem que estão provavelmente em outra caixa afinal de contas.Passo 8.você tenta responder a todas as suas perguntas e desafiar suas decisões, mas compromete – se em alguns garantindo a si mesmo que “é uma jornada – eles vão melhorar com o tempo”.Passo 9.
Você tira a informação e passa horas tentando colocar os nomes em um documento PowerPoint/Word/Excel.Passo 10.respira – se um grande suspiro de alívio e envia-se todas as grelhas completas para o chefe do grupo de talentos.Passo 11.,semanas mais tarde, uma reunião de alto nível acontece onde inúmeras grades de 9 caixas são revisadas por diretores que discutem sobre as meia dúzia de pessoas que podem ter conhecido uma ou duas vezes e grelhas calibradas são assinadas. Imediatamente antes desta reunião você percebe que vários nomes renunciaram ou mudaram de emprego e assim grid deve ter sido atualizado.Passo 12.alguns meses depois-uma vaga! Puxas ansiosamente as grelhas de 9 caixas e relembras ao líder da contratação os nomes que estão na caixa de cima à direita. Nenhum deles foi escolhido.,detesto pensar nas horas que passei a tentar completar esta grelha e na frustração resultante quando nada parecia acontecer com os nomes – seja qual for a caixa em que estejam. Há inúmeras razões pelas quais a grelha das 9 caixas é uma perda de tempo inútil – aqui, a meu ver, estão os três primeiros.1., Nossos dados é errado
Há muito escrito sobre como é quase impossível avaliar com precisão alguém do desempenho, e muito menos o seu potencial, mas, provavelmente, o mais brutalmente honesto perspectiva vem de Marcus Buckingham e o trabalho que ele fez para expor a imprecisão do desempenho e potencial avaliações. Como ele diz em seu artigo esclarecedor para o HBR ” o registro de pesquisa revela que nem você nem qualquer um de seus pares são raters confiáveis de qualquer um. E como resultado, praticamente todos os dados do nosso pessoal são fatalmente falhos.,”Coisas assustadoras, dado que essas avaliações, em teoria, pelo menos, têm um impacto significativo na nossa recompensa, nas nossas perspectivas promocionais e na nossa motivação.
2. The Grid becomes the outcome
the leaders I have worked with who actually enjoyed the exercise of completing the 9 Box Grid were always those who got a kick from structure and process rather than the great people leaders., Estes últimos foram capazes de fazer o exercício razoavelmente rápido, mas não criou nenhum valor real para eles, já que eles já tinham uma imagem clara em sua mente sobre seu povo e alguma idéia sobre como eles estavam indo para desenvolver, gerenciar ou recompensar cada um deles. Os líderes que apreciaram o processo de categorização foram tipicamente aqueles que fizeram pouco com os resultados e viram a atividade como sendo concluída no momento em que colocaram o sobrenome na grade., Sabemos que a grande gestão de Talentos é tudo sobre movimento – subir, em torno, entrar, sair e ainda assim a grade de 9 caixas muitas vezes não consegue gerar esse movimento e torna-se mais sobre alocação. Posso ver que ter uma foto instantânea das vossas equipas seniores num dado momento pode ser útil como um alerta ou uma garantia, mas não muito mais e, dada a imprecisão desse tiro, porquê dar-se ao trabalho de fazer mesmo isso?
3. Ele não pode acompanhar
embora o cenário delineado no início seja extremo, não é incomum para as análises de talentos em organizações maiores para levar vários meses para completar., Não só isso é demorado para resultados questionáveis, mas simplesmente não espelha o verdadeiro ritmo da maioria das organizações. Cada grade de 9 caixas que eu já produzi estava sempre fora de data no momento em que estava completo e os líderes que querem se mover rapidamente para recrutar ou promover são justificados em sua irritação no tempo que leva para obter uma imagem perfeita. Estas peças que criamos na HR não estão ajudando nossa credibilidade. Falamos de conversas regulares e desenvolvimento ágil e, no entanto, atribuímos a atividade de talentos chave a apenas certos meses do ano?,
então gastamos quantidades loucas de tempo e esforço produzindo uma grade complicada que é imprecisa e não adiciona valor. Não é uma grande utilização do tempo na melhor das hipóteses e na pior das hipóteses, mais uma actividade de RH que não acrescenta valor e destrói a nossa credibilidade. E, no entanto, a agenda de Talentos está consistentemente no topo da lista do CEO em todas as pesquisas lá fora. Temos de encontrar alternativas aos processos rígidos que desenvolvemos e que foram concebidos não para criar movimento ou permitir que os indivíduos alcancem o seu potencial, mas para garantir que os gestores mais pobres classificam as suas pessoas em caixas de arrumos.,
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