Preguntas de Evaluación de entrenamiento

1a pregunta de Evaluación de entrenamiento: ¿cómo te fue?

Este nivel mide las reacciones de los alumnos después de completar su programa de formación. Las preguntas deben investigar tres áreas clave: Qué tan útil los aprendices sintieron que la capacitación fue, cómo se sintieron personalmente mientras realizaban la capacitación y las sugerencias que tienen para hacer que la capacitación sea aún más efectiva.

Las preguntas de ejemplo incluyen:

• ¿Los beneficios obtenidos valieron la pena el tiempo y el esfuerzo que gastó en las actividades de capacitación? Por qué o por qué no.,
• ¿Cuáles son tus tres principales conclusiones de este entrenamiento?
• ¿sentiste que este entrenamiento se adaptaba a tu estilo de aprendizaje personal? Por qué o por qué no? Si no, ¿ qué sugerencias tiene para mejorar la situación en el futuro?
• ¿Qué tan atractivos y motivadores fueron los materiales de capacitación? Si no mucho, ¿cómo se podría mejorar esto?,

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puede usar un formulario de Google para capturar y analizar automáticamente los datos de las reacciones de los aprendices. Un método igualmente válido, pero más laborioso, son las entrevistas personales. Esto da el beneficio adicional de observar el lenguaje corporal del Aprendiz para una mayor comprensión.

2A pregunta de Evaluación de entrenamiento: ¿aprendieron algo?,

evaluar la eficacia de la formación es un proceso de medición de hasta qué punto se alcanzaron los objetivos del programa de formación de su empresa. Para hacer eso en este nivel, se necesitan dos mediciones: una al principio (pre-entrenamiento) y otra al final (post-entrenamiento).

Pre-test y post-test

esto es esencialmente dos copias de la misma prueba exacta. Al mantener el material de test maker en línea igual, la única variable relevante es el entrenamiento. Así, se obtiene una medida más precisa del valor de la capacitación.,

sus preguntas de evaluación de capacitación deben reflejar claramente los objetivos de la capacitación. Si hay conocimiento que aprender, su prueba debe evaluar ese conocimiento a través de preguntas y tareas que demuestren la adquisición de conocimiento. En los casos en que la vida real, las interacciones interpersonales son el objetivo, su prueba debe tener esas oportunidades. En otras palabras, su prueba debe reflejar con precisión lo que desea que sus aprendices sepan / hagan al final de su capacitación.,

reflexión del aprendiz

Las adiciones Actuales de Kirkpatrick a su modelo de evaluación de capacitación incluyen un componente de reflexión del estudiante después de la prueba. Se pide a los aprendices que evalúen las diferencias que la formación hará en su desempeño laboral en el futuro, su nivel de confianza en poder poner en práctica estas diferencias y cuánta motivación tienen para hacerlo realmente.

3a pregunta de Evaluación de entrenamiento: OK, ¿cambió algo really realmente?,

Situación 1: sus aprendices informaron que la capacitación fue genial, y sus post-pruebas mostraron grandes mejoras sobre sus pre-pruebas.

Situación 2: sus alumnos informaron que la capacitación era aburrida e irrelevante. Las diferencias insignificantes en sus pruebas previas y posteriores apoyan aún más esta idea.

¿en qué situación es más probable que la formación se aplique a situaciones de trabajo de la vida real?

la respuesta es que no tenemos forma de saberlo a menos que observemos a nuestros aprendices en el trabajo…y con el tiempo., En otras palabras, ¿nuestros aprendices realmente están poniendo en práctica su formación de manera consistente?

por lo tanto, otra parte de la evaluación de los programas de capacitación es construir una serie de observaciones estructuradas. Los empleados deben ser conscientes de que pueden ser observados y evaluados, ya que naturalmente realizan sus tareas habituales, en lugar de establecer fechas y horas especiales. Aunque esto puede ser incómodo al principio, las personas se acostumbran, y este método los alienta a usar más de su entrenamiento de forma continua.

sé respetuoso.,asegúrese de que los empleados reciban una copia de los resultados de sus observaciones. Además, los resultados deben mostrar tanto las fortalezas del empleado como los puntos sugeridos para mejorar.

4a pregunta de Evaluación de capacitación: poniéndolo todo junto

mirando el panorama general, ¿cuál es el ROI de los programas de capacitación de su empresa?

por ejemplo, ¿ha mejorado el servicio al cliente en el porcentaje que apuntaba? ¿Los accidentes en el piso de la fábrica están por debajo de su cifra objetivo? En toda la empresa (o en todo el departamento), ¿están cumpliendo más proyectos sus plazos de manera estadísticamente significativa?,

no existe un método de «Talla única» para calcular el ROI de capacitación de su organización. La mejor manera de hacer un cálculo preciso es mediante la creación de objetivos de formación S. M. A. R. T. como primer paso en el desarrollo de su programa de formación.

para mejorar su ROI de evaluación de entrenamiento futuro, también tendrá que hacer preguntas difíciles sobre lo que se puede mejorar. Incluso si su ROI es relativamente bueno, siempre puede ser mejor. Recuerde: no son los números en sí mismos los que son su objetivo, sino lo que significan en términos de la prosperidad continua de su organización.,

los datos mundiales (muestra 1, muestra 2, muestra 3) muestran consistentemente que la capacitación efectiva conduce a un mejor desempeño de los empleados, y que el desempeño de los empleados está directamente relacionado con el éxito organizacional.

ejemplo de pregunta de Evaluación de capacitación

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