Domande di valutazione della formazione

1a domanda di valutazione della formazione: Com’è stato per te?

Questo livello misura le reazioni dei tirocinanti dopo aver completato il loro programma di formazione. Le domande dovrebbero esaminare tre aree chiave: quanto utile i tirocinanti hanno ritenuto che la formazione fosse, come si sono sentiti personalmente mentre facevano la formazione e suggerimenti che hanno per rendere la formazione ancora più efficace.

Le domande di esempio includono:

• I benefici che hai guadagnato valevano il tempo e lo sforzo che hai speso per le attività di formazione? Perché o perché no.,
• Quali sono i tuoi tre più grandi takeaway da questa formazione?
• Hai sentito che questo allenamento si adattava al tuo stile di apprendimento personale? Perché o perché no? In caso contrario, quali suggerimenti avete per migliorare la situazione in futuro?
• Quanto sono stati coinvolgenti e motivanti i materiali formativi? Se non molto, come potrebbe essere migliorato?,

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Puoi utilizzare un modulo Google per acquisire e analizzare automaticamente i dati di reazione del tuo tirocinante. Un metodo altrettanto valido, ma più laborioso, sono le interviste personali. Questo dà il vantaggio di osservare il linguaggio del corpo del tirocinante per ulteriori informazioni.

2a domanda di valutazione della formazione: quindi hanno imparato qualcosa?,

Valutare l’efficacia della formazione è un processo per misurare in che misura sono stati raggiunti gli obiettivi del programma di formazione aziendale. Per farlo a questo livello, sono necessarie DUE misurazioni: una all’inizio (pre-allenamento) e una alla fine (post-allenamento).

Pre-test e post-test

Si tratta essenzialmente di due copie dello stesso identico test. Mantenendo lo stesso materiale del test maker online, l’unica variabile rilevante è la formazione. Pertanto, si ottiene una misura più accurata del valore dell’allenamento.,

Le domande di valutazione della formazione dovrebbero riflettere chiaramente gli obiettivi della formazione. Se c’è conoscenza da imparare, il test dovrebbe valutare tale conoscenza tramite domande e compiti che dimostrano l’acquisizione della conoscenza. Nei casi in cui la vita reale, le interazioni interpersonali sono lo scopo, il test deve avere quelle opportunità. In altre parole, il tuo test dovrebbe riflettere accuratamente ciò che vuoi che i tuoi tirocinanti sappiano/facciano alla fine della loro formazione.,

Trainee reflection

Le attuali aggiunte di Kirkpatrick al loro modello di valutazione della formazione includono una componente post-test della riflessione degli studenti. Ai tirocinanti viene chiesto di valutare quali differenze la formazione apporterà alle loro prestazioni lavorative in futuro, il loro livello di fiducia nel poter mettere in pratica queste differenze e quanta motivazione hanno per farlo effettivamente.

3rd Training Evaluation Question: OK, è cambiato qualcosa really davvero?,

Situazione 1: I tuoi tirocinanti hanno riferito che la formazione è stata ottima, e i loro post-test hanno mostrato grandi miglioramenti rispetto ai loro pre-test.

Situazione 2: I tuoi tirocinanti hanno riferito che la formazione era noiosa e irrilevante. Le differenze insignificanti nei loro test pre e post supportano ulteriormente questa idea.

In quale situazione la formazione sarà probabilmente applicata alla vita reale, situazioni di lavoro?

La risposta è che non abbiamo modo di sapere a meno che non osserviamo i nostri tirocinanti sul posto di lavoro over e nel tempo., In altre parole, i nostri tirocinanti stanno davvero mettendo in pratica la loro formazione in modo coerente?

Quindi, un’altra parte della valutazione dei programmi di allenamento è quella di costruire una serie di osservazioni strutturate. I dipendenti dovrebbero essere informati che possono essere osservati e valutati mentre svolgono naturalmente i loro compiti abituali, piuttosto che stabilire date e orari speciali. Anche se questo può essere scomodo in un primo momento, le persone si abituano ad esso, e questo metodo li incoraggia a utilizzare più della loro formazione su base continua.

Sii rispettoso.,
Assicurarsi che i dipendenti ricevono una copia dei loro risultati di osservazione. Inoltre, i risultati dovrebbero mostrare sia i punti di forza del dipendente che i punti di miglioramento suggeriti.

4th Training Evaluation Question: Mettere tutto insieme

Guardando il quadro generale, qual è il ROI dei vostri programmi di formazione aziendale?

Ad esempio, il servizio clienti è migliorato della percentuale a cui miravi? Sono incidenti fabbrica-pavimento giù dalla vostra figura di destinazione? A livello aziendale (o a livello di reparto), sono più progetti che soddisfano le loro scadenze in modo statisticamente significativo?,

Non esiste un cookie-cutter, “one size fits all” metodo per calcolare il ROI di formazione della vostra organizzazione. Il modo migliore per fare un calcolo accurato è creare obiettivi di allenamento S. M. A. R. T. come primo passo nello sviluppo del tuo programma di allenamento.

Per migliorare il tuo futuro ROI di valutazione della formazione, dovrai anche porre domande difficili su cosa può essere migliorato. Anche se il ROI è relativamente buono, può sempre essere migliore. Ricorda: non sono i numeri stessi che sono il tuo obiettivo, ma cosa significano in termini di continua prosperità della tua organizzazione.,

I dati mondiali (campione 1, campione 2, campione 3) mostrano costantemente che una formazione efficace porta a un miglioramento delle prestazioni dei dipendenti e che le prestazioni dei dipendenti sono direttamente correlate al successo organizzativo.

Training Evaluation Question Example

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