Come la pressione per garantire il miglior talento monti, HR è giustamente in discussione il reale valore di uno dei nostri più favorita talento strumenti – il 9 Casella della Griglia.,
Nel caso in cui ci siano persone non HR che leggono questo, la griglia delle 9 caselle richiede di posizionare i membri del team in una delle 9 caselle valutando le loro prestazioni (basse, medie o alte) lungo un asse e il loro potenziale (poco, alcuni o molto) lungo l’altro. L’idea è che si dispone di una panoramica della forza panchina della tua squadra e si è in grado di identificare il vostro talento superiore, svilupparlo al suo pieno potenziale e fermarlo furtivamente fuori ad un’altra società. Un obiettivo ragionevole e lodevole, ma che in realtà è pieno di problemi e frustrazioni., Quello che segue è uno scenario che può essere familiare a qualsiasi HR folk là fuori abbastanza sfortunato da sperimentare 9 Box Grid Fatigue Step
Passo 1.
E ‘ tempo di “Talent Review” e si sono incaricati di identificare i migliori talenti nella vostra zona e contribuire a questo per l’analisi a livello di gruppo.
Passaggio 2.
Non puoi credere che sia tornato così velocemente, sospira pesantemente e vai alla casella degli strumenti HR per estrarre la griglia 9 Box.
Passaggio 3.
Passi diverse settimane a ricevere incontri in diari con leader rilevanti per passare attraverso la griglia 9 box.
Passaggio 4.,
I leader sono confusi dalla griglia 9 box e fanno domande come ” potenziale per cosa?”e” da quando?”o” Come faccio a sapere se qualcuno ha potenziale?”e” In che modo le prestazioni sono diverse dal potenziale?”
Passo 5.
Avendo concordato con il tuo suggerimento “non pensarci troppo” (che hai fatto quando ti sei reso conto che non li avresti mai chiariti completamente sui criteri “prestazioni/potenziale”), i leader passano poi un’altra età a inventare nuovi descrittori per le 9 caselle tra cui “Rough Diamond”, “Discutibile Fit” e “Enigma”.
Passaggio 6.,
I leader sembrano lottare per fare l’esercizio correttamente, ad esempio, cercando di mettere la maggior parte delle loro persone nella casella in alto a destra, incluse quelle a 6 settimane dal pensionamento o che non si trasferiranno anche se non ci sono promozioni disponibili dove sono.
Passaggio 7.
I leader chiedono se dovrebbero informare la loro gente dove siedono nella griglia e preoccuparsi di quelli che hanno identificato come “assolutamente zero potenziale”, specialmente quando spieghi che il loro posizionamento in quella particolare scatola significa che dovrebbero essere gestiti., Poi decidono che sono probabilmente in un’altra scatola, dopo tutto.
Passaggio 8.
Cerchi di rispondere a tutte le loro domande e sfidare le loro decisioni, ma comprometti su alcuni rassicurandoti che “È un viaggio – miglioreranno nel tempo”.
Passaggio 9.
Togli le informazioni e trascorri ore a cercare di ottenere i nomi in un documento PowerPoint/Word / Excel.
Passaggio 10.
Si respira un enorme sospiro di sollievo e inviare tutte le griglie completate fuori al capo gruppo di talento.
Punto 11.,
Settimane dopo si verifica un incontro di alto livello in cui innumerevoli griglie a 9 scatole vengono esaminate da registi che discutono sulla mezza dozzina di persone che potrebbero aver incontrato una o due volte e le griglie calibrate vengono firmate. Immediatamente prima di questo incontro ti rendi conto che diversi nomi si sono dimessi o hanno cambiato lavoro e quindi grid avrebbe dovuto essere aggiornato.
Passo 12.
Alcuni mesi dopo – un posto vacante! Estrai con entusiasmo le 9 griglie assortite e ricorda al leader delle assunzioni i nomi nella casella in alto a destra. Nessuno di loro è stato scelto.,
Odio pensare alle ore che ho trascorso cercando di completare questa griglia e alla conseguente frustrazione quando non sembrava accadere nulla con i nomi, a prescindere dalla casella in cui si trovano. Ci sono numerose ragioni per cui la griglia 9 box è una inutile perdita di tempo – qui, a mio avviso, sono i primi tre.
1., I nostri dati sono sbagliati
C’è stato molto scritto su come sia quasi impossibile valutare con precisione le prestazioni di qualcuno, per non parlare del loro potenziale, ma probabilmente la prospettiva più brutalmente onesta proviene da Marcus Buckingham e dal lavoro che ha fatto per esporre l’inesattezza delle prestazioni e delle potenziali valutazioni. Come dice nel suo articolo illuminante per HBR ” Il record di ricerca rivela che né tu né nessuno dei tuoi coetanei sono valutatori affidabili di chiunque. E di conseguenza, praticamente tutti i dati delle nostre persone sono fatalmente difettosi.,”Roba spaventosa, dato che queste valutazioni, almeno in teoria, hanno un impatto significativo sulla nostra ricompensa, sulle nostre prospettive promozionali e sulla nostra motivazione.
2. La griglia diventa il risultato
I leader con cui ho lavorato che hanno effettivamente apprezzato l’esercizio di completare la griglia 9 Box sono sempre stati quelli che hanno ottenuto un calcio dalla struttura e dal processo piuttosto che dai grandi leader della gente., Questi ultimi sono stati in grado di fare l’esercizio abbastanza rapidamente, ma non ha creato alcun valore reale per loro in quanto avevano già un quadro chiaro nella loro mente circa la loro gente e qualche idea su come stavano andando a sviluppare, gestire o premiare ciascuno di loro. I leader che hanno apprezzato il processo di categorizzazione sono stati in genere quelli che hanno fatto poco con i risultati e hanno visto l’attività come completata nel momento in cui hanno messo il cognome sulla griglia., Sappiamo che la gestione dei grandi talenti è tutta una questione di movimento-muoversi, intorno, dentro, fuori e tuttavia la griglia 9 Box spesso non riesce a generare quel movimento e diventa più sull’allocazione. Posso vedere che avere uno snap shot delle tue squadre senior in un momento potrebbe essere utile come sveglia o una rassicurazione, ma non molto di più e, data l’inesattezza di quello snap shot, perché preoccuparsi di fare anche questo?
3. Non può tenere il passo
Mentre lo scenario delineato all’inizio è estremo, non è insolito che le recensioni di talenti in organizzazioni più grandi richiedano diversi mesi per essere completate., Non solo richiede molto tempo per risultati discutibili, ma non rispecchia il vero ritmo della maggior parte delle organizzazioni. Ogni 9 Box Grid che abbia mai prodotto era sempre obsoleto nel momento in cui era completo e i leader che vogliono muoversi rapidamente per reclutare o promuovere sono giustificati nella loro irritazione nel momento necessario per ottenere un quadro perfetto. Questi set pezzi che creiamo in HR non stanno aiutando la nostra credibilità. Parliamo di conversazioni regolari e di sviluppo agile eppure assegniamo l’attività di talento chiave solo a determinati mesi dell’anno?,
Quindi spendiamo una quantità pazzesca di tempo e sforzi per produrre una griglia complicata che è imprecisa e non aggiunge valore. Non un grande uso del tempo nel migliore dei casi e nel peggiore dei casi, ancora un’altra attività HR che non riesce ad aggiungere valore e distrugge la nostra credibilità. Eppure, l’agenda dei talenti è costantemente in cima alla lista del CEO in ogni sondaggio là fuori. Dobbiamo trovare alternative ai rigidi processi che abbiamo sviluppato che non sono progettati per creare movimento o consentire agli individui di raggiungere il loro potenziale, ma per garantire che i manager più poveri categorizzino le loro persone in scatole ordinate.,
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