théories de l’apprentissage des adultes

Un bon programme de formation est un élément extrêmement important du succès d’une organisation.

c’est la première chose avec laquelle les nouveaux employés entrent en contact, cela aide à engager les employés existants grâce à l’amélioration des compétences, et cela crée la base sur laquelle tous les employés interagiront avec la base de connaissances de l’organisation.

pour optimiser pleinement le programme de formation de votre organisation, il est important de connaître, de comprendre et d’appliquer les théories de l’apprentissage des adultes.,

Après avoir lu cet article, vous comprendrez les théories de l’apprentissage des adultes et serez en mesure de mettre en œuvre les principes de l’apprentissage des adultes dans le programme de formation de votre organisation. Ce faisant, vous serez en mesure de créer des programmes qui engageront les apprenants, gagneront du temps et conduiront à une meilleure performance des employés.,

Adulte, théories de l’apprentissage:

1. Andragogie
2. Auto-Apprentissage
3. l’Apprentissage Transformationnel
4. l’Apprentissage Expérientiel
5. Apprentissage par Projet
6. l’Apprentissage par l’Action
7. le Behaviorisme
8. Cognitivisme
9. le Constructivisme
10. la théorie de l’apprentissage Social

Ce sont des adultes théories de l’apprentissage?

Il existe un certain nombre de théories différentes sur l’apprentissage des adultes, mais toutes partent de la même idée: les adultes apprennent différemment des enfants.,

la façon dont les adultes et les enfants apprennent diffère de plusieurs façons importantes:

• les adultes ont tendance à être plus motivés, car ils comprennent la valeur de l’éducation et ont souvent un objectif solide en tête lorsqu’ils commencent à étudier. Les enfants ont besoin de niveaux d’engagement plus élevés, car ils sont moins naturellement motivés dans les situations d’apprentissage.
• Les adultes peuvent puiser dans leur base de connaissances existante pour comprendre de nouveaux concepts, tandis que les enfants abordent souvent un nouveau sujet à partir d’une ardoise entièrement vierge.,
• Les adultes sont beaucoup plus capables de s’auto-diriger pour résoudre des problèmes et apprendre de nouveaux concepts, tandis que les enfants ont un besoin plus élevé de direction.

Les théories de l’apprentissage des adultes mettent en évidence le fait que les programmes de formation doivent être développés en pensant aux adultes pour être efficaces. Il n’y a pas de théorie unifiée de l’apprentissage des adultes, cependant, il existe différentes théories qui répondront aux besoins des différentes organisations.

Andragogie

Andragogie signifie l’art et la science de l’éducation des adultes, par opposition à la pédagogie, qui est l’art et la science de l’enseignement aux enfants.,

Développé en 1968 par Malcolm Knowles.

La théorie de L’andragogie postule que l’apprenant adulte:

• est beaucoup mieux adapté pour diriger son propre apprentissage qu’un enfant apprenant.
• utilise leur propre base de connaissances et leur propre expérience de vie pour faciliter leur apprentissage.
• sera engagé, présent et prêt à apprendre lorsque le matériel est d’une pertinence immédiate, comme dans un nouveau travail, social, ou le rôle de la vie.
• Veut être en mesure d’appliquer de nouvelles informations immédiatement pour résoudre des problèmes dans leur vie.,
• doit avoir une voix dans la planification et l’évaluation de leur expérience d’apprentissage.

Les apprenants sans motivation personnelle, ou ceux qui apprécient une expérience en classe plutôt que l’apprentissage alternatif, ne trouveront pas autant de valeur dans ce type d’apprentissage. Certains critiques ont souligné que ce type d’apprentissage ne fonctionnera pas dans toutes les cultures.,

Pour utiliser l’andragogie dans la formation, l’instructeur doit créer un espace propice à la collaboration, avec des matériaux pertinents pour les besoins de l’apprenant. L’instructeur doit démontrer pourquoi la leçon est importante à apprendre, en utilisant des exemples réels de la façon dont ce concept sera précieux pour l’apprenant. L’apprentissage doit passer par la pratique, plutôt que par la mémorisation ou la répétition.,

Une organisation peut utiliser efficacement l’andragogie dans son programme de formation en exposant les problèmes communs que l’apprenant rencontrera dans son nouveau rôle, puis en aidant l’apprenant à développer des solutions à ces problèmes.

apprentissage autodirigé

Cette théorie, également connue sous le nom de SDL, a été développée en 1997 par D. R. Garrison et s’appuie sur la théorie de L’andragogie de Malcolm Knowles.

il se replie dans les concepts de la façon dont les adultes s’autogèrent, créant une théorie avec la prémisse que l’apprenant adulte:

• prend l’initiative de comprendre ce qu’ils ont besoin d’apprendre., L’apprenant fixe des objectifs d’apprentissage, trouve les ressources dont il a besoin, crée et suit un plan d’apprentissage, puis il évalue ses propres résultats.
• recherchera ceux qui peuvent les aider, y compris les enseignants, les mentors ou les pairs.
• réagira positivement en contrôlant leur propre parcours d’apprentissage, en prenant le temps de prendre des décisions éclairées et en intégrant l’apprentissage au quotidien.

ce type d’apprentissage fonctionne bien avec des sujets qui ont des réponses concrètes, noires ou blanches, plutôt que des zones grises. Par exemple, un apprenant pourrait voir un besoin de devenir compétent dans une nouvelle langue. L’apprentissage autogéré serait utile à cet égard, car ils pourraient rechercher des applications, des livres ou des groupes de conversation pour les aider à apprendre. Ils peuvent examiner leurs propres progrès, et il y aura des réponses claires quant à savoir s’ils utilisent ou non la langue correctement.,

Les apprenants doivent être en mesure d’évaluer leurs propres résultats pour voir comment ils progressent dans leur apprentissage et évaluer les domaines sur lesquels ils doivent se concentrer.

alors que SDL peut être un outil de formation utile, il est rendu beaucoup plus utile en ayant un formateur pour faciliter l’apprentissage. Cette personne peut être à portée de main pour aider l’apprenant à effectuer son auto-évaluation, travailler aux côtés des apprenants pour identifier le bon point de départ pour le parcours d’apprentissage, ainsi que pour aider l’apprenant à accéder aux ressources qui l’aideront le mieux.,

ce facilitateur agit plus comme un guide et une source d’encouragement qu’un enseignant, étant disponible pour aider si nécessaire, mais laissant à l’apprenant l’espace dont il a besoin pour diriger lui-même son apprentissage.

Les Critiques de l’apprentissage autodirigé soulignent que l’apprentissage autodirigé peut être difficile pour certains apprenants, en particulier ceux qui ont moins d’éducation, de faibles compétences en littératie ou une faible confiance en soi.

les résultats de SDL peuvent être différents des résultats prévus ou souhaités, et les apprenants peuvent prendre plus de temps pour s’engager pleinement dans la matière que ceux qui ont des programmes plus stricts.,

Ce type d’apprentissage peut être un élément précieux d’un programme de formation mixte, en particulier en ce qui concerne la mise à niveau des compétences.

apprentissage transformationnel

Cette théorie, développée par Jack Mezirow en 1978, concerne la capacité d’utiliser l’apprentissage pour transformer la façon dont l’apprenant voit le monde.

cette théorie postule que grâce à un enseignant introduisant de nouveaux concepts, remettant en question des hypothèses et perturbant les perspectives, un apprenant:

• peut changer sa vision du monde de manière significative, ce qui donne un cadre de référence complètement nouveau.,
• sera confronté à un « dilemme désorientant », une information qui remet en question leur point de vue d’une manière si fondamentale qu’ils repensent leur point de vue existant et utilisent la pensée critique pour ajuster leurs croyances.
• aura plus de facilité à se souvenir des concepts enseignés, car la transformation comprend le comportement, les pensées et les croyances.

Ce type d’apprentissage ne sera pas toujours pertinent au sein d’une organisation, et a été critiqué pour valoriser la rationalité sur l’émotion, les relations et la culture, ainsi que pour être aveugle au contexte.

Pour utiliser l’apprentissage transformationnel dans le programme de formation d’une organisation, les instructeurs doivent créer le bon environnement, un environnement qui soutient l’apprenant par des interactions authentiques, un enseignement sincère et empathique et un espace de soutien où l’apprenant est encouragé à remettre en question ses croyances sans jugement.,

Les instructeurs doivent présenter du matériel qui explore différents points de vue et incite les apprenants à s’engager profondément.

Les apprenants qui aiment questionner le monde qui les entoure répondront bien à ce genre d’instruction, ceux qui sont des débatteurs avides, des penseurs rationnels ou des analyseurs critiques trouveront ce type d’apprentissage engageant.

l’Apprentissage Expérientiel

Ce type de théorie de l’apprentissage a été développé dans les années 70 par David Kolb.

Il met l’accent sur l’apprentissage pratique et utilise les expériences pour démontrer les concepts., Dans l’apprentissage expérientiel, l’apprenant:

• participera activement au processus d’apprentissage.
• réfléchissez à leur expérience après l’étape de la participation, en développant et en raffermissant les connaissances qu’ils ont acquises.
• Examiner les succès et les échecs du processus d’apprentissage, afin de développer des améliorations pour la prochaine activité d’apprentissage. Ce faisant, ils utiliseront la conceptualisation abstraite pour utiliser les nouvelles compétences qu’ils ont apprises au cours du processus.,

certaines organisations utilisent l’apprentissage expérientiel pour enseigner le professionnalisme, le service à la clientèle ou même la gestion de la chaîne d’approvisionnement.

Les Critiques de l’apprentissage expérientiel ont porté sur l’accent mis sur la connaissance individuelle au détriment du contexte social.,

Une organisation peut élaborer des programmes de formation qui utilisent l’apprentissage expérientiel en mettant en place des exercices de jeu de rôle, en faisant appel à des leaders d’opinion pour partager leurs expériences ou en utilisant la réalité virtuelle pour simuler des situations courantes auxquelles les employés pourraient être confrontés au travail.

un bon animateur encouragera la réflexion et la conceptualisation une fois l’aspect expérientiel de l’apprentissage terminé, et incitera les apprenants à envisager comment ils peuvent activer leurs nouvelles connaissances dans leurs rôles quotidiens.,

apprentissage par projet

Cette théorie, développée par John Dewey en 1897, est centrée sur l’idée d’apprendre par la pratique, généralement en groupe.

La théorie postule que les apprenants:

• acquièrent des connaissances de manière plus holistique et plus profonde lorsqu’ils explorent activement un problème réel.
• devrait travailler sur ce problème pendant une période prolongée, en étudiant, développant et testant les solutions potentielles, tout en utilisant régulièrement des instructeurs pour obtenir des commentaires.
• comprendra la connaissance plus complètement à la suite d’avoir à l’appliquer activement.,

Une critique de PBL, c’est que certains membres du groupe peuvent être tentés de profiter de la nature collaborative du groupe et se relâche., Si la direction de l’instructeur fait défaut, cela peut ne pas être pris et certains apprenants assumeront plus que leur juste part tandis qu’un autre apprenant prend le crédit pour le travail acharné de quelqu’un d’autre.

Une organisation peut intégrer cette théorie dans ses programmes de formation en créant des environnements où des groupes peuvent se rencontrer pour résoudre de vrais problèmes au sein de l’entreprise. Cela pourrait être aussi simple que d’apprendre de nouveaux logiciels, ou aussi complexe que le développement d’un nouveau concept de produit., En fournissant des instructeurs pour agir en tant que guides et facilitateurs, les groupes peuvent être préparés à développer leurs connaissances avec un minimum d’interférence et une propriété maximale du produit final.

Cette théorie partage de nombreuses similitudes avec L’apprentissage basé sur les phénomènes, avec la différence notable que l’apprentissage basé sur les phénomènes charge les apprenants d’aborder la résolution de problèmes de manière multidisciplinaire tout en utilisant un État d’esprit global.

apprentissage par L’Action

Cette théorie a été développée par Reg Revans en 1982 et vise à résoudre les problèmes tout en simplifiant les solutions, souvent dans une dynamique de groupe.,

dans la théorie de l’apprentissage en Action, les apprenants:

• suivez un processus consistant à poser des questions sur le problème pour mieux le comprendre, réfléchir aux solutions possibles, identifier la meilleure, puis enfin agir.
• après avoir agi, les apprenants réfléchiront à nouveau, questionnant leur processus, les résultats et la manière dont ils pourraient les améliorer.
• renforcer la cohésion, acquérir la capacité de collaboration et mieux comprendre la dynamique de groupe tout au long du processus.,

Il est important avec ce type d’apprentissage que le groupe ait suffisamment de temps pour réfléchir au processus après que l’action a été prise. Sans cette période, l’apprentissage souhaité n’aura pas lieu. Un animateur qualifié est nécessaire pour ces activités, principalement pour garder les participants sur la bonne voie, dans les délais, et pour faire de la place pour la période de réflexion.,

L’apprentissage par L’Action peut être mis en œuvre dans les plans de formation en rassemblant des groupes d’apprenants pour résoudre des problèmes d’exemple ou peut-être même des problèmes complexes auxquels l’organisation est confrontée. En utilisant un facilitateur, les équipes peuvent être présentées avec le problème et ensuite donné les directives simples ci-dessus. Au fur et à mesure qu’ils commencent à travailler dans le processus, le facilitateur les guidera, en fournissant des connaissances au besoin, mais en organisant généralement l’environnement nécessaire pour les apprenants.

le Behaviorisme

Développé par B. F., Skinner dans les années 40, le behaviorisme théorise que les gens apprennent en étant conditionnés, en utilisant le stimulus, la récompense et la punition.

cette théorie propose que l’apprenant:

• gagne des informations en réponse à des stimuli.
• bénéficie d’un enseignement qui répète et renforce l’information pendant que l’apprenant la reçoit passivement.
• Exige la démonstration de conséquences positives ou négatives.

avec un formateur engageant et des incitations pour les apprenants qui réussissent bien, le behaviorisme peut être facilement intégré dans un programme de formation en entreprise. Cependant, ce ne devrait pas être le seul type de formation qu’un apprenant reçoit. Les critiques trouvent que le behaviorisme est rapide à désengager les apprenants et peut les amener à ne pas se souvenir efficacement des informations importantes.,

cognitivisme

Cette théorie a été développée comme un rejet du behaviorisme et a déclaré que les apprenants étaient beaucoup plus actifs dans le processus d’apprentissage que les behavioristes ne le prétendent.

cette théorie stipule que l’apprenant:

• acquiert des connaissances en combinant des informations anciennes et nouvelles de manière holistique.
• reçoit l’information, la traite et l’organise en fonction des connaissances existantes pour mieux pouvoir la rappeler plus tard.
• participe activement à leur propre processus d’apprentissage.,

Pour utiliser le cognitivisme dans la formation, les instructeurs doivent s’assurer que l’information est présentée de manière à ce qu’elle soit significative pour l’apprenant., Plus l’information se rapporte aux connaissances existantes de l’apprenant, plus l’apprenant s’en souviendra facilement. Les Analogies et les métaphores peuvent être particulièrement utiles pour cela, ainsi que la cartographie conceptuelle. Les instructeurs qui réussissent structureront les nouvelles informations de manière à ce qu’elles montrent clairement comment elles se rapportent aux connaissances existantes.

Si vous utilisez cette théorie dans un programme de formation en milieu de travail, veillez à ne pas surcharger les apprenants d’informations. Une surcharge Cognitive peut se produire lorsqu’un apprenant a reçu trop d’informations sans suffisamment de temps pour les traiter.,

Constructivisme

Cette théorie affirme que la connaissance n’est pas créée par la transmission de l’instructeur à l’apprenant, mais plutôt par un apprenant qui se crée un sens.

les constructivistes croient que l’apprenant:

• crée activement son propre sens et ses propres connaissances à partir d’expériences.
• est le moteur de leur propre développement des connaissances, reliant les anciennes informations aux nouvelles, puis les contextualisant.
• utilise leurs propres expériences personnelles et culturelles pour contextualiser de nouvelles informations.,

en milieu de travail, cette théorie peut être vue en action lorsque les employés rédigent des auto-évaluations, regroupent les apprenants en équipes pour apprendre de nouveaux concepts ou s’engagent dans des programmes de mentorat., L’instructeur doit être aussi actif que l’apprenant, fournissant des conseils pendant que les apprenants utilisent les informations fournies pour créer leurs propres significations.

théorie de l’apprentissage Social

développée par Albert Bandura dans les années 70, cette théorie combinait le behaviorisme et le cognitivisme.

la théorie de l’apprentissage Social suppose que les apprenants:

• obtiendront des informations en combinant leurs propres expériences avec des observations des récompenses et des punitions que les autres reçoivent pour leurs actions.,
• observez la réponse au comportement au sein du lieu de travail et comprenez comment ils devraient agir à partir de cela.
• imitez le comportement de ceux qui les entourent et qu’ils respectent.

Les instructeurs doivent être clairs sur ce qu’ils démontrent et peuvent utiliser des anecdotes, des jeux de rôle ou des vidéos de formation pour renforcer l’information. Partant de l’idée que les apprenants seront plus engagés si l’instructeur est respecté, les programmes réussis devraient utiliser des instructeurs qui sont bien considérés au sein de l’organisation.

la théorie de l’apprentissage Social ne servira pas bien votre organisation s’il n’y a pas d’uniformité. Les apprenants seront prompts à voir s’il y a des favoris ou si un comportement négatif n’a aucune conséquence. Les instructeurs doivent faire attention à être impartiaux et équitables.