alors que la pression pour obtenir les meilleurs talents augmente, les RH remettent en question à juste titre la valeur réelle de l’un de nos outils de talent les plus favorisés – la grille à 9 cases.,
juste au cas où il y aurait des personnes non-RH qui lisent ceci, la grille de 9 cases vous oblige à placer les membres de votre équipe dans l’une des 9 cases en évaluant leurs performances (faible, moyenne ou élevée) le long d’un axe et leur potentiel (peu, peu ou beaucoup) L’idée étant que vous avez une vue d’ensemble de la force de banc de votre équipe et que vous êtes en mesure d’identifier vos meilleurs talents, de le développer à son plein potentiel et de l’empêcher de se faufiler dans une autre entreprise. Un objectif raisonnable et louable, mais qui, en réalité, est semé de problèmes et de frustrations., Ce qui suit est un scénario qui peut être familier à tous les gens RH là-bas assez malheureux pour éprouver la fatigue de la grille 9 Box Step
Étape 1.
c’est le temps de la « Revue des talents” et vous êtes chargé d’identifier les meilleurs talents dans votre région et de contribuer à l’analyse à l’échelle du groupe.
l’Étape 2.
vous ne pouvez pas croire qu’il est revenu si vite, soupirer lourdement et aller à la boîte à outils HR pour sortir la grille de la boîte 9.
l’Étape 3.
vous passez plusieurs semaines à obtenir des réunions dans les journaux avec les dirigeants concernés pour passer par la grille de 9 cases.
l’Étape 4.,
Les dirigeants sont confus par la grille de 9 cases et posent des questions comme « potentiel pour quoi?” et « quand? »ou » comment savoir si quelqu’un a du potentiel? »et » en quoi la performance est-elle différente du potentiel?”
l’Étape 5.
ayant accepté votre suggestion de « ne pas trop y penser” (que vous avez faite lorsque vous avez réalisé que vous n’alliez jamais les rendre complètement clairs sur les critères « performance / potentiel”), les dirigeants passent alors un autre âge à trouver de nouveaux descripteurs pour les 9 cases, y compris « Rough Diamond”, « Questionable Fit” et « Enigma”.
l’Étape 6.,
Les dirigeants semblent avoir du mal à faire l’exercice correctement, par exemple, en essayant de mettre la plupart de leurs gens dans la case en haut à droite, y compris ceux 6 semaines loin de la retraite ou qui ne déménageront pas même s’il n’y a pas de promotions disponibles où ils sont.
l’Étape 7.
Les dirigeants demandent s’ils devraient informer leurs gens où ils sont assis dans la grille et s’inquiéter de ceux qu’ils ont identifiés comme ayant un « potentiel absolument nul”, en particulier lorsque vous expliquez que leur placement dans cette boîte particulière signifie qu’ils doivent être gérés., Ils décident alors qu’ils sont probablement dans une autre boîte, après tout.
l’Étape 8.
vous essayez de répondre à toutes leurs questions et de contester leurs décisions, mais faites des compromis sur quelques – uns en vous assurant que « c’est un voyage-ils s’amélioreront avec le temps”.
l’Étape 9.
vous enlevez les informations et passez des heures à essayer d’obtenir les noms dans un document PowerPoint/Word/Excel.
l’Étape 10.
vous poussez un énorme soupir de soulagement et envoyez toutes les grilles terminées au chef de groupe des talents.
l’Étape 11.,
des semaines plus tard, une réunion de haut niveau a lieu où d’innombrables grilles de boîte 9 sont examinées par des administrateurs qui discutent de la demi-douzaine de personnes qu’ils ont pu rencontrer une ou deux fois et des grilles calibrées sont signées. Immédiatement avant cette réunion, vous vous rendez compte que plusieurs noms ont démissionné ou changé d’emploi et que la grille aurait donc dû être mise à jour.
l’Étape 12.
Quelques mois plus tard – une vacance! Vous retirez avec impatience les grilles assorties de 9 boîtes et rappelez au chef d’embauche les noms dans la boîte en haut à droite. Aucun d’entre eux sont choisis.,
je déteste penser aux heures que j’ai passées à essayer de compléter cette grille et à la frustration qui en résulte lorsque rien ne semblait se produire avec les noms – quelle que soit la boîte dans laquelle ils se trouvent. Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles la grille de boîte 9 est une perte de temps inutile – voici, à mon avis, les trois premiers.
1., Nos données sont erronées
on a beaucoup écrit sur la façon dont il est presque impossible d’évaluer avec précision la performance de quelqu’un, sans parler de son potentiel, mais la perspective la plus brutalement honnête vient probablement de Marcus Buckingham et du travail qu’il a fait pour exposer l’inexactitude de la performance et des évaluations potentielles. Comme il le dit dans son article éclairant pour HBR » le dossier de recherche révèle que ni vous ni aucun de vos pairs ne sont des évaluateurs fiables de quiconque. Et par conséquent, pratiquement toutes nos données sur les personnes sont fatalement erronées., »Des choses effrayantes, étant donné que ces notes, en théorie du moins, ont un impact significatif sur notre récompense, nos perspectives promotionnelles et notre motivation.
2. La grille devient le résultat
les dirigeants avec qui j’ai travaillé qui ont réellement apprécié l’exercice de compléter la grille de la boîte 9 étaient toujours ceux qui ont reçu un coup de pied de la structure et du processus plutôt que les grands leaders., Ces derniers ont pu faire l’exercice assez rapidement, mais cela n’a pas créé de réelle valeur pour eux car ils avaient déjà une image claire de leur peuple et une idée de la façon dont ils allaient se développer, gérer ou récompenser chacun d’eux. Les leaders qui ont apprécié le processus de catégorisation étaient généralement ceux qui ont peu fait avec les résultats et ont vu l’activité comme terminée au moment où ils ont placé le nom de famille sur la grille., Nous savons que la grande gestion des talents est tout au sujet du mouvement-se déplacer vers le haut, autour, dedans, et pourtant la grille de la boîte 9 échoue souvent à générer ce mouvement et devient plus sur l’allocation. Je peux voir qu’avoir un cliché instantané de vos équipes seniors à un moment donné pourrait être utile pour vous réveiller ou vous rassurer, mais pas beaucoup plus et, compte tenu de l’inexactitude de ce cliché instantané, pourquoi prendre la peine de le faire?
3. Il ne peut pas suivre
bien que le scénario décrit au début soit extrême, il n’est pas inhabituel que les examens des talents dans les grandes organisations prennent plusieurs mois., Non seulement cela prend du temps pour des résultats douteux, mais cela ne reflète tout simplement pas le rythme réel de la plupart des organisations. Chaque grille de boîte 9 que j’ai jamais produite était toujours obsolète au moment où elle était complète et les dirigeants qui veulent se déplacer rapidement pour recruter ou promouvoir sont justifiés par leur irritation au moment où il faut obtenir une image parfaite. Ces éléments que nous créons dans les RH n’aident pas notre crédibilité. Nous parlons de conversations régulières et de développement agile et pourtant nous allouons l’activité clé des talents à certains mois de l’année?,
nous passons donc des quantités folles de temps et d’efforts à produire une grille compliquée qui est inexacte et n’ajoute pas de valeur. Pas une grande utilisation du temps au mieux et au pire, encore une autre activité RH qui ne parvient pas à ajouter de la valeur et détruit notre crédibilité. Et pourtant, l’agenda des talents est toujours en tête de la liste des PDG dans toutes les enquêtes. Nous devons trouver des alternatives aux processus rigides que nous avons développés qui ne sont pas conçus pour créer du mouvement ou permettre aux individus de réaliser leur potentiel, mais pour s’assurer que les gestionnaires les plus pauvres classent leurs personnes dans des boîtes soignées.,
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