como presión para asegurar los mejores montajes de talento, HR está cuestionando con razón el valor real de una de nuestras herramientas de talento más favorecidas: la cuadrícula de 9 cajas.,
en caso de que haya personas que no sean de Recursos Humanos leyendo esto, la cuadrícula de 9 cajas requiere que coloque a los miembros de su equipo en una de las 9 cajas evaluando su rendimiento (bajo, medio o alto) a lo largo de un eje y su potencial (poco, algunos o muchos) a lo largo del otro. La idea es que usted tiene una visión general de la fuerza de banco de su equipo y que son capaces de identificar su mejor talento, desarrollarlo a su máximo potencial y dejar de escabullirse a otra empresa. Un objetivo sensato y loable, pero que en realidad está plagado de problemas y frustraciones., Lo que sigue es un escenario que puede ser familiar para cualquier persona de recursos humanos por ahí lo suficientemente desafortunado como para estar experimentando 9 cuadro de fatiga de la red
Paso 1.
es el momento de «revisión de talentos» y usted está encargado de identificar al mejor talento en su área y contribuir con esto al análisis de todo el grupo.
Paso 2.
no puedes creer que haya vuelto tan rápido, suspirar pesadamente e ir a la caja de herramientas de Recursos Humanos para eliminar la cuadrícula de 9 cajas.
Paso 3.
pasas varias semanas recibiendo reuniones en diarios con líderes relevantes para ir a través de la cuadrícula de 9 cajas.
Paso 4.,
Los líderes están confundidos por la cuadrícula de 9 cajas y hacen preguntas como » ¿potencial para qué?»y «¿para cuándo?»o» ¿Cómo sé si alguien tiene potencial?»y» ¿cómo es el rendimiento diferente del potencial de nuevo?»
Paso 5.
habiendo estado de acuerdo con su sugerencia de «no pensar demasiado» (que hizo cuando se dio cuenta de que nunca iba a tener completamente claros los criterios de «rendimiento / potencial»), los líderes luego pasan otra edad con nuevos descriptores para las 9 cajas, incluyendo «Rough Diamond», «Questionable Fit» y «enigma».
Paso 6.,
Los líderes parecen tener dificultades para hacer el ejercicio correctamente, por ejemplo, tratando de poner a la mayoría de su gente en la parte superior derecha, incluidos aquellos a 6 semanas de la jubilación o que no se reubican a pesar de que no hay promociones disponibles donde están.
Paso 7.
Los líderes se preguntan si deben informar a su gente dónde se sientan en la cuadrícula y preocuparse por aquellos que identificaron como «absolutamente cero potencial», especialmente cuando se les explica que su ubicación en esa caja en particular significa que deben ser gestionados., Luego deciden que probablemente están en otra caja después de todo.
Paso 8.
intenta responder a todas sus preguntas y desafiar sus decisiones, pero se compromete en algunas asegurándose de que»es un viaje: mejorarán con el tiempo».
Paso 9.
usted quita la información y pasa horas tratando de conseguir los nombres en un documento de PowerPoint / Word / Excel.
Paso 10.
respiras un gran suspiro de alivio y envías todas las cuadrículas completadas al Jefe de talento del grupo.
Paso 11.,
semanas más tarde ocurre una reunión de alto nivel donde innumerables cuadrículas de 9 cajas son revisadas por directores que discuten sobre la media docena de personas que pueden haber conocido una o dos veces y las cuadrículas calibradas son firmadas. Inmediatamente antes de esta reunión te das cuenta de que varios nombres han renunciado o cambiado de trabajo, por lo que grid debería haber sido actualizado.
Paso 12.
Algunos meses más tarde – una vacante! Usted saca ansiosamente las cuadrículas surtidas de 9 cajas y recuerda al líder de contratación los nombres en la caja superior derecha. Ninguno de ellos es elegido.,
odio pensar en las horas que he pasado tratando de completar esta cuadrícula y la frustración resultante cuando nada parecía suceder con los nombres, cualquiera que sea la casilla en la que se encuentren. Hay numerosas razones por las que la cuadrícula de 9 cajas es una pérdida de tiempo sin sentido; aquí, en mi opinión, están los tres primeros.
1., Nuestros datos son incorrectos
se ha escrito mucho sobre cómo es casi imposible evaluar con precisión el rendimiento de alguien, y mucho menos su potencial, pero probablemente la perspectiva más brutalmente honesta proviene de Marcus Buckingham y el trabajo que hizo para exponer la inexactitud del rendimiento y las calificaciones potenciales. Como dice en su iluminador artículo para HBR «el registro de investigación revela que ni usted ni ninguno de sus compañeros son evaluadores confiables de nadie. Y como resultado, prácticamente todos los datos de nuestra gente son fatalmente defectuosos.,»Cosas aterradoras, dado que estas calificaciones, al menos en teoría, tienen un impacto significativo en nuestra recompensa, nuestras perspectivas promocionales y nuestra motivación.
2. La cuadrícula se convierte en el resultado
los líderes con los que he trabajado que realmente disfrutaron el ejercicio de completar la cuadrícula de 9 cajas siempre fueron aquellos que recibieron una patada de la estructura y el proceso en lugar de los grandes líderes de personas., Estos últimos fueron capaces de hacer el ejercicio con bastante rapidez, pero no creó ningún valor real para ellos, ya que ya tenían una imagen clara en su mente sobre su gente y alguna idea sobre cómo iban a desarrollar, administrar o recompensar a cada uno de ellos. Los líderes que disfrutaron del proceso de categorización fueron típicamente los que hicieron poco con los resultados y vieron la actividad como completada en el momento en que colocaron el apellido en la cuadrícula., Sabemos que la gran gestión del talento tiene que ver con el movimiento: moverse hacia arriba, alrededor, dentro, fuera y, sin embargo, la cuadrícula de 9 cajas a menudo no genera ese movimiento y se vuelve más sobre la asignación. Puedo ver que tener una foto instantánea de sus equipos senior en un momento podría ser útil como una llamada de atención o una garantía, pero no mucho más y, dada la inexactitud de esa foto instantánea, ¿por qué molestarse en hacer incluso eso?
3. No puede mantenerse
mientras que el escenario descrito al principio es extremo, no es inusual que las revisiones de talento en organizaciones más grandes tarden varios meses en completarse., Esto no solo consume tiempo para obtener resultados cuestionables, sino que simplemente no refleja el verdadero ritmo de la mayoría de las organizaciones. Cada cuadrícula de 9 cajas que he producido siempre estaba desactualizada en el momento en que se completó y los líderes que quieren moverse rápidamente para reclutar o promover se justifican en su irritación en el momento que se necesita para obtener una imagen perfecta. Estas piezas que creamos en Recursos Humanos no ayudan a nuestra credibilidad. Hablamos de conversaciones regulares y desarrollo ágil y, sin embargo, asignamos la actividad de talento clave a solo ciertos meses del año?,
así que pasamos cantidades locas de tiempo y esfuerzo produciendo una cuadrícula complicada que es inexacta y no agrega valor. No es un gran uso del tiempo en el mejor y en el peor de los casos, otra actividad de recursos humanos que no agrega valor y destruye nuestra credibilidad. Y, sin embargo, la agenda del talento es consistentemente la parte superior de la lista del CEO en todas las encuestas que existen. Necesitamos encontrar alternativas a los procesos rígidos que hemos desarrollado que no están diseñados para crear movimiento o Permitir que los individuos alcancen su potencial, sino para garantizar que los gerentes más pobres categoricen a su gente en cajas ordenadas.,
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